Benutzer:Elkawe/Entsendung für Berufskraftfahrer

Entsendung für Berufskraftfahrer (BKF) und die Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern, war ab dem 08. März 2016 in der Europäischen Union (EU) zum Vorschlag der EU-Kommission ein besonderes Thema im EU-Parlament, sowie beim jeweils zuständigen Ministerrat für Beschäftigung und Verkehr / Transport.

Die neue sekundäre BKF-Entsende-Richtlinie (EU) 2020/1057 wurde ohne Beachtung der primären EU-vertraglichen "drei" Grundfreiheiten vom BKF, die er während der Dienst-Reise iVm. dem Mobilität Paket I tätigt, falsch beschlossen und damit juristisch unwirksam. Der BKF bleibt nicht am "Ort der Entsendung" und der Auftraggeber der transportierten Waren verfügt nicht über ein arbeitsvertragliches und haftungsrechtliches Direktionsrecht und/oder Weisungsrecht.

Mobilität-Initiative

Die „Mobilität-Initiative“ der EU-Kommission für Verkehr („Europe on the Move“) sollte bewirken, dass der nationale Protektionismus beendet wird und für Probleme bei Entsendung mit Lösungen beschlossen werden kann, um auch beim gewerblichen Güterkraftverkehr, ein fairen, gerechten Wettbewerb zu gewährleisten. Die zuständige Kommissarin für Verkehr, Violeta Bulc, und die Kommissarin für Beschäftigung, Marianne Thyssen, hatten am 31.05.2017 beide -jede für sich- nur einen Kompromiss-Vorschlag gegenüber dem EU-Parlament veröffentlicht.

Die angedachten Vorschläge der EU-Kommission, waren u.a. nur zu Änderungen der Kabotage iVm. der BKF-Entsendung vorgesehen.

Es hätte juristisch das Europa- und EU-Recht, sowie der EU Vertrag und die zuständige st. Rspr. des EuGH, im zuständigen Rat der EU bei ihren Beschlüssen beachtet werden müssen. Dabei durfte zur Durchsetzung der Dienstleistungsfreiheit - als eine der 4 Grundfreiheiten - im Art. 26 AEUV (Waren, Personen, Dienstleistung, Kapital), auch die sekundäre Freiheit im Verkehr und Transport, weder nach Staatsangehörigkeit unterschieden, noch die Ausübungen zum Art. 27 AEUV beschränkt oder unattraktiv gemacht werden. Die Soziale Marktwirtschaft in der EU setzt auf einen funktionstüchtigen Binnenmarkt bei der umfassende grenzüberschreitenden Freizügigkeit aller Unternehmen und Beschäftigten. Die Entsende-Richtlinie (EG) 96/71 regelte bisher nur die kurzfristige Entsendung zur vorübergehenden bestimmten Tätigkeit. Bei längerfristigen Tätigkeiten am Ort der Arbeit, besteht Austausch von Arbeitskräften innerhalb der EU bei Ausschreibungen, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeiter und sonstigen Vertraglichen Bedingungen

Europa- und EU-Recht

Der EU Binnenmarkt = Waren, Personen, Dienstleistungen, Kapital = vier Grundfreiheiten !

1) In den 13 westlichen EU-Staaten wird derzeit durch die Verschärfung der sekundären „BKF-Entsende-Richtlinie“, ein gerechter Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr, aufgrund der primären Dienstleitungsfreiheit, u.a. iVm. Art. 26 AEUV, zum ad absurdum geführt, indem eine sekundäre Richtlinie zur Entsendung der BKF *über* die primären Grundfreiheiten der EU gesetzt wurde.

2) Für die gemeinsame Verkehrspolitik in der EU, wurde der „Verkehr“ (inkl. Transport als gewerblicher Güterkraftverkehr) „ohne“ ein eigenen Kapitel, im Titel VI `Verkehr` im Art. 90 - 100 AEUV, bei der Ausführung nur mit Sonderregelungen zur Herstellung spezieller Dienstleistungsfreiheit zum Verkehr, fälschlich in primärer Rechtsstellung, rechtswidrig normiert. Der sekundäre Verkehr und Transport verdrängt derzeit als „leges speciales“ widerrechtlich die primären Vorschriften zur allgemeinen Dienstleistungsfreiheit des Art. 56 ff AEUV. Die Bereichsausnahme des Art. 58 (1) AEUV ist so auszulegen, dass die Vorschriften des Verkehrstitels den Bestimmungen eben nicht primär „über“ die allgemeine Dienstleistungsfreiheit regelmäßig vorgehen dürfen. Das bedeutet, dass diese dort nicht darüber erfolgen dürften, da der Titel VI als „Verkehr“ nur sekundär besteht.

3) Die Rom-I-VO ist vom Europarat, sowie dem Rat in der EU, bei allen Beschlüssen in Erwägung der Gründe Nr. 21; Nr. 23 Rom-I und der zuständigen st. Rspr. des EuGH, auch EU-vertraglich verbindlich zu gewährleisten.

4) Der EU-Vertrag; TITEL II; Art. 9f iVm. Art. 49b inkl. Protokoll Art. 8, wurde mit der Schlussakte (2007/C 306/02) am 23. Juli 2007 in Brüssel im Anhang III; als Erklärung A, mit der Erklärung zum Vorrang, mit nachfolgende Satz vom ER einstimmig angenommen:

„Die Konferenz weist darauf hin, dass die Verträge und das von der Union auf der Grundlage der Verträge gesetzte Recht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unter den in dieser Rechtsprechung festgelegten Bedingungen Vorrang vor dem Recht der Mitgliedstaaten haben.“

5) Ab 01.04.2017 sind EU-Beschlüsse durch Art. 16 (5) EU mit Mehrheit der 27 Staaten gültig, wenn der EU Vertrag, das Europa- und EU-Recht, sowie die zuständige st. Rspr. des EuGH berücksichtigt wird. Wenn Mitglieder vom Rat, die 55 % der Staaten oder 55 % der Bevölkerung der Sperrminorität von 35,1 % vertreten (also mind. 19,3 % der EU Bevölkerung = ca. acht Mitglieder), über den Art. 9 (2) AVEU oder Art. 205 (2) AUEV, erklären, den Beschluss vom Rat nicht anzunehmen, muss eine Lösung gefunden werden oder die Angelegenheit ist gescheitert.

Lösung: In den Bereichen zum Verkehr und Transport, bestehen im Art. 59 AEUV und im Art. 91 ff AEUV gesonderte Vorschriften, die im eigentlichen Sinn iZm. der Dienstleistungsfreiheit nicht zum Nachteil vom Recht der BKF am Ort der Arbeit benutzt werden dürfen. Ohne Möglichkeit der BKF-Entsendung zu beachten, bleibt der EU nun ein EU-weites Netto-Mindest-Gehalt von 8,80 € plus 1,20 € Spesen (Stand 2017) und aktuell im Jahr 2023 = 12 € für alle BKF mit einer jährlichen EU Index Erhöhung als Beschluss übrig. Als rechtliche und juristische Ausarbeitung für ein BKF-Netto-Mindest-Gehalt (inkl. der Probleme mit LKW ab 2,5 t) wurde es schon am 28.12.2017 an die EU-Kommission mit 19 Seiten von Udo Skoppeck und Gregor Ter Heide zugesendet. Das Ansinnen mit dem BKF Netto-Mindest-Gehalt war laut EU-Kommission "Wünschenswert". Wörtlich:

„In Bezug auf Ihre Idee eines EU-weiten Mindestnettogehalts für alle Berufskraftfahrer stimme ich Ihnen zu, dass dies in der Tat wünschenswert wäre, möchte aber betonen, dass die Festlegung von Löhnen nicht in die Zuständigkeit der Kommission fällt, sondern Sache der Mitgliedstaaten ist“.

Es kann allerdings nicht "Sache der Mitgliedstaaten" sein da es in der EU bei einer Europa AG" (Europäische SE) auch ein grenzüberschreitenden Tarifvertrag geben können muss. Natürlich sind bei einem Netto-Mindest-Gehalt auch weiterhin Höhere Vergütungen den Tarif-Partnern zu überlassen. Somit wäre dann die Kabotage hinfällig und es könnten bei Verwaltung und Kontrolle innerhalb der EU-Staaten viele Mrd. € eingespart werden.

Hintergründe zur Entsendung

In Anbetracht der Globalisierung iVm. Wirtschaftsverflechtungen und Produktions-Verlagerungen, sind die Interessen der Konzern-Strategen der Speditionen in der EU, mit ca. 11 Mio. Beschäftigten für ein reibungsloses Funktionieren beim Verkehr und Transport von entscheidender Wichtigkeit. Die Groß-Konzerne der Speditionen nehmen eine Schlüsselrolle ein und agieren sich natürlich sehr Weitsichtig ohne Selbsteintritt im Transport. Dementsprechend investieren sie bei der Internationalisierung im Wettbewerb und benutzen dazu die vier Verkehrs- und Transportträger, zu Straße, Wasser, Schiene und Luft. Der gewerbliche Güterkraftverkehr mit LKW ,steht mit 5 Mio. BKF - davon 3,6 Mio. BKF grenzüberschreitend -, an erster Stelle im EU-Binnenmarkt und ist der wichtigste Funktionsträger für Industrie und Handel. Der Warenverkehr zwischen den EU-Mitgliedstaaten (Intra-EU-Handel) belief sich im Jahr 2017 gemessen an den Ausfuhren auf 3.347 Mrd. €; wobei die Ausfuhren aus Drittstaaten lediglich ein Volumen von 1 879 Mrd. € hatten. Dazu sorgten hauptberuflich die BKF mit dem LKW jeden tag EU-weit bei ca. 600.000 Transport-Unternehmen - auch grenzüberschreitend –, für Handel und Industrie die Aufrechterhaltung von Arbeit und guter geregelter Versorgung und Entsorgung. Die Transportunternehmen aus den MOE-Staaten bewirken mit ihren BKF - auch mit BKF aus Dritt-Staaten -, durch deren niedrigen Gehälter, mit extrem preiswerten Fracht-Preisen im Westen der EU, eine extrem ruinöse Wirkung. In etwas mehr wie 10 Jahren, haben ca. 6000 Transport-Unternehmen mit ca. 300.000 BKF aufgeben müssen. Der Staat nahm pro BKF und LKW im Jahr ca. 80.000 € weniger ein, was ca. 24 Mrd € in ca. 10 Jahren Verlust an Einnahmen durch LKW, alle Arten von Steuern und Sozialabgaben usw. ausmachte.

Nur 17,5 % der deutschen Transport-Unternehmen im gewerblichen Güterkraftverkehr waren im Oktober 2015 große Betriebe mit über 20 - 50 BKF, wobei nur 5 % über 50 BKF beschäftigen. Im Oktober 2015 gab es insgesamt 87.622 Transport-Unternehmen, die gewerblichen Güterkraftverkehr und/oder Werkverkehr mit LKW bzw. mit 953.437 BKF über 3,5 t zGG betrieben. Ende Oktober 2015 betrieben in Deutschland "nur" 45.051 Transport-Unternehmen mit einer EU-Lizenz den gewerblichen Güterkraftverkehr und es waren somit 4.625 (9,3 %) weniger wie Ende Oktober 2010. Die ver.di muss also wissen, das über 80 % der BKF in Deutschland keine tarifvertragliche Bindung besitzen und kein Streik durchsetzen könnten.
vgl. BAG Bericht vom November 2015 (u.a. Seite 7 - 15
vgl. EuGH C-13/83 vom 22.05.1985 – Untätigkeitsklage Transport- und Verkehrsfreiheit
vgl. EuGH C-165/98 vom 15.03.2001 – grenzüberschreitende Dienstleistungsfreiheit
vgl. EuGH C 815/18 vom 1.12.2020 - BKF Entsendung, Rn. 50 ff

Der nationale Protektionismus im gewerblichen Güterkraftverkehr wird beim BKF mit Entsendung während der Kabotage, jetzt widerrechtlich bevorzugt. Aufgrund der Spezial Vorschriften zu Art. 90 ff AEUV, wird EU-weit die Dienstleistungsfreiheit iVm. dem gewerblichen Güterkraftverkehr, ohne ein grenzüberschreitendes Koalitionsrecht der zuständigen Tarif-Partner - unpraktikabel über die Entsendung -, falsch hergestellt. Der nationale Protektionismus im gewerblichen Güterkraftverkehr, wird beim BKF iVm. der Entsendung (die nicht möglich ist), besonders durch Deutschland, Österreich, Frankreich, Italien und Luxemburg bevorzugt, wobei auch alle Gewerkschaften und Arbeitgeber-Verbände so denken. Alle 231 Gewerkschaften in der EU wollen an der Entsendung iZm. dem Hinweis: „Gleicher Ort - Gleiche Arbeit – Gleiches Geld“ festhalten. Das hatte die EU am 29. Mai 2018 beschlossen.Ebenso betrachten die IRU (International Road Transport Union) und ETF (Europäische Transportarbeiter-Föderation), den BKF rechtlich und juristisch die Entsendung falsch. Hier wird in zentralistischer Überregulierung und nationalstaatlichem Egoismus in der Dienstleistungsfreiheit inkl. der Waren- und Personen- Freiheit bei der Dienst-Reise vom BKF, ein falsches Recht geschaffen. Die genannten westlichen 13 EU-Staaten werden an dem Regel-Chaos ersticken, indem sie sich eine verwaltungsrechtliche Bürokratisierung erschaffen, die wirkungslos ist, da Aufzeichnungs- und Meldepflichten (fast) unkontrollierbar sind und genau dadurch faktisch keinerlei Wirkung entfalten können.

Am 10.02.2011 hatte der EuGH C-307/09 Rs. [Vicoplus] die "Entsendung" klargestellt und bedeutet nun auch für den gewerblichen Güterkraftverkehr, dass der BKF:

1.) nicht „im Dienst des die Dienstleistung erbringenden Unternehmens bleibt“ !

2.) kein „Arbeitsvertrag mit dem verwendenden Unternehmen geschlossen“ wurde !

3.) „dass der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat der eigentliche Gegenstand der Dienstleistung des erbringenden Unternehmens“ nicht statt fand !

4.) „der Arbeitnehmer seine Aufgaben unter der Aufsicht und Leitung des verwendenden Unternehmens wahrnimmt“, nicht vertraglich besteht !

Wegen dem Hintergrund der BKF-Entsendung, stellen die Artikel des AEUV, Dritter Teil, “ohne” eigenen Kapitel im EU-Vertrag bei den "drei" EU-Grundfreiheiten, immer nur das sekundäre Recht dar. Im Titel VI darf der Verkehr (inkl. Transport) daher auch nicht eine klassische spezielle Ausnahme von den allgemeinen Regelungen „über“ die Dienstleistungsfreiheit einzeln iVm. dem BKF dargestellt werden, so dass es nicht ein Komplex von „leges speciales“ sein kann. Das rechtliche Verhältnis zwischen der sekundären speziellen „freien“ Dienstleistung Art. 56 AEUV im Allgemeinen und der primären "Freiheit der Dienstleistung" (als einzelnes Recht) iVm. Art. 26 AEUV, ist im Gebiet vom gewerblichen Güterkraftverkehr dieses sog. „leges speciales“ eine rechtliche und juristische falsch benannte ‚Ausnahme‘ in den Vorschriften über den freien Verkehr und Transport auf der Straße. Als Person-Freiheit mit der Waren-Transport-Dienstleistung werden tatsächlich vom BKF in einer Einheit direkt und gleichzeitig, beim gewerblichen Güterkraftverkehr, drei der vier EU-Grundfreiheiten praktiziert.

Die Entsende-Richtlinie (EG) 96/71 wurde am 16.12.1996 verabschiedet und trat erst am 10.02.1997 in Kraft. Vorher war schon das deutsche AEntG am 26.02.1996 in Kraft getreten. Allerdings könnten soziale Schutzmechanismen für grenzüberschreitende Tätigkeiten – ohne Tarif-Gehälter –, bei Wanderarbeitnehmer und / oder Grenzgängern iVm. der Dienstleistungsfreiheit, „unter gewissen Bedingungen“ zuständig und richtig sein. Da der BKF kein Entsendeter, Wanderarbeiter oder Grenzgänger sein kann, muss ihm der Schutz vom Europa- und EU-Recht von der deutschen Politik gewährleistet werden, damit es nicht zur Absenkung vom Tarif-Standard beim BKF-Gehalt führt. Derzeit besteht ein eindeutiger ruinöser Transport-Wettbewerb auf der Straße, der nur aufgrund extrem niedriger BKF-Gehälter aus MOE- Staaten ausgefochten wird, da sie bis zu 80 % gegenüber den westeuropäischen BKF-Gehältern, die ortsübliche Taxe als Tarif unterbieten. Die Streik- und Tarifautonomie ist ein Ur-Grundrecht der EMRK, sowie der GrCh, dass nicht von irgend einem EU-Staat außer Kraft gesetzt werden kann. Bei der Dienstleistungsfreiheit kann einem ausländischen BKF nicht ein fremder Tarif auf diktiert werden. Hier schafft sich jetzt Deutschland mit dem MiLoG, eine rechtswidrige Behinderung im gewerblichen Güterkraftverkehr gegenüber den Wettbewerbern aus den MOE-Staaten. Somit besteht gegenüber der Dienstleistungsfreiheit iVm. dem EU Vertrags, eine verkehrte Rechts-Welt.

Die BKF-Entsendung kann - bis auf AÜ - auch juristisch nicht gelten, wie die EuGH Urteile Mulox, Rutten, Weber, Pugliese, Koelzsch in der EuGH-Entscheidung als `obiter dicta` gezeigt haben, da keine „Entsendung“ bei den Dienst-Reisen ab dem Ort der arbeitsvertraglichen Tätigkeit bestand, weil sie immer am familiären Lebensmittelpunkt begann und endete. Die Freizügigkeit-Richtlinie beinhaltet auch „nur“ die Arbeit „im“ Staat am Ort der täglich beginnenden Arbeit, dass eben nicht der Staat der Arbeit am regelmäßigen Wohnort als familiärer Lebensmittelpunkt ist.

Der BKF: Dienst-Reisender mit Transportauftrag oder Entsendeter im Arbeitsauftrag ?

Der BKF kann nicht ein Entsendeter sein, da er nicht unter der Regie von einem "Anderen Unternehmen arbeitsvertraglich tätig, eben weil es kein arbeitsvertragliches Weisungsrecht und Direktionsrecht geben kann, was die Lenk- und Ruhezeiten sowie anstehenden Arbeitszeiten betrifft, was das Haftungsrecht iVm. dem Verkehrsleiter mit einschließt. Transport-Unternehmer und sein BKF haben grundsätzlich auch kein Vertragsverhältnis mit dem Empfänger des transportierten Ware. Damit ist das MiLoG für BKF auch EU-rechtswidrig, nicht gültig und somit unwirksam. Während die 14 MOE-Staaten auf Bezahlung ihrer niedrigen BKF-Gehälter nach ihren Heimat-Recht bestehen, pochen die 13 westlichen EU-Länder, u.a. Deutschland mit dem MiLoG -das auf dem AEntG aufgebaut ist-, auf Anpassung der Vorschrift mit dem Mindest-Gehalt von aktuell im Jahr 2023 auf 12 €. In der EU ist für alle BKF, juristisch, rechtlich und praktisch, die „Entsendung“ zur Dienstleistung im gewerblichen Güterkraftverkehr - bis auf AÜ - nicht möglich.

Zur primären Dienstleistungsfreiheit hatte der EuGH iZm. der sekundären Entsende-Richtlinie 96/71/EG, am 10.02.2011 eine detaillierte Stellung bezogen, und mit der Vorabentscheidung in der Rs. EuGH C-307/09 klargestellt, was eine Entsendung ist.

Frage an den EuGH : Was ist eine Entsendung ?

Antwort vom EuGH C-307/09 am 10.02.2011:

„Die Entsendung von Arbeitnehmern im Sinne des Art. 1 Abs. 3 Buchst. c der Richtlinie 96/71 ist eine gegen Entgelt erbrachte Dienstleistung, bei der der entsandte Arbeitnehmer im Dienst des die Dienstleistung erbringenden Unternehmens bleibt, ohne dass ein Arbeitsvertrag mit dem verwendenden Unternehmen geschlossen würde. Ihr wesentliches Merkmal besteht darin, dass der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat der eigentliche Gegenstand der Dienstleistung des erbringenden Unternehmens ist und dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben unter der Aufsicht und Leitung des verwendenden Unternehmens wahrnimmt“.

Der Art. 8 (2) VO (EG) 593/2008 (Rom-I) muss bei der Entsendung in der Auslegung durch die Vorabentscheidung, in der EuGH C-29/10 Rs. Heiko Koelzsch (Große Kammer) vom 15.03.2011, nun auch kollektiv im gewerblichen Güterkraftverkehr bei den BKF gewährleistet werden. Die vollständige Unterwerfung unter das Tarifgefüge im Gast-Land zur Dienstleistungsfreiheit in der EU, würde die möglichen Wettbewerbsvorteile neutralisieren und sich damit abschreckend auf den Transport iVm. der Dienstleistung beim gewerblichen Güterkraftverkehr auswirken, und somit gegen den EU Vertrag Art. 27 AEUV verstoßen. Es ist in der EU beweisbar, dass ein BKF:

1.) die Dienst-Reise am familiären Lebensmittelpunkt beginnt und endet

2.) kein Vertragsverhältnis mit Waren- Absender und Empfänger hat

3.) nur ein Auftrag als lenkende Tätigkeit mit LKW bewerkstelligt

In der Entschließung des Europäischen Parlaments vom 14.09.2016 zu Sozialdumping in der EU (2015/2255(INI)) wurde im Inhalt gefordert, damit klar ist, das der BKF kein Entsendeter ist. Die Forderung im Absatz:

„Mobile Arbeitnehmer: Bekämpfung von Sozialdumping im Verkehrsbereich“ steht in der Rand-Nr. 27:

Das EU-Parlament …
Entschließung des Europäischen Parlaments vom 14.09.2016 zu Sozialdumping:Entschließung des Europäischen Parlaments vom 14.09.2016 zu Sozialdumping:

“-fordert die Kommission auf, Artikel 8 Absatz 2 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I) entsprechend der Auslegung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Koelzsch (C-29/10, Urteil des Gerichtshofes (Große Kammer) vom 15. März 2011) kollektiv auf mobile Arbeitnehmer der Straßenverkehrsbranche anzuwenden;”

Ebenso stand in Rand-Nr. 28 der Entschließung des EU Parlaments vom 14.09.2016 zu Sozialdumping:

“-fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, einen Meinungsaustausch zu führen, um die einschlägigen Vorschriften zu klären, damit ein Unterschied zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen im Hinblick auf die Bekämpfung von Scheinselbstständigkeit gemacht werden kann, und ersucht die Kommission, gezielte Empfehlungen aufzustellen, die auf den Indikatoren für das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses im Sinn des IAO Übereinkommens Nr. 198 über Beschäftigungsverhältnisse beruhen, und dabei echte Selbstständige mit wenigen Kunden nicht zu diskriminieren, betont, dass der Beschäftigungsstatus von Arbeitnehmern wie Piloten im Luftverkehr und Lokführer sowie deren Arbeitsverhältnisse in den sie beschäftigenden Unternehmen überwacht werden müssen; betont, dass das Problem der Scheinselbstständigkeit erhebliche Auswirkungen im Bereich des Sozialschutzes und der Sicherheit wie auch Auswirkungen auf den Wettbewerb haben kann.

Bei den Abgrenzungen von den Selbständigen gegenüber den Arbeitnehmern, die mit dem eigenen LKW mit BKF einzusetzen; besinnen sich die Speditionen derzeit immer häufiger auf ihre eigentliche Aufgabe und trennen sich vom Selbsteintritt als Frachtführer mit dem eigenem Transport. So entsteht eine natürliche (aufgezwungene) abhängige Scheinselbstständigkeit, die eine extreme Selbstausbeutung der Selbstfahrenden Transport-Unternehmer bewirkt. Nur der Transport-Unternehmer der Selbst entscheidet für „wen, was, wieviel“ er fährt, ist nur Selbstständig und ohne ein Eigenen bzw. in seinen Namen zugelassenen oder geliehenen LKW inkl. der EU-Lizenz, der kann nach der st. Rspr. in Deutschland auch nicht "Selbständig sein.. Das ist ansonsten nicht nur eine extreme Belastung im Transport-Wettbewerb, sondern bedeutet eine sehr gefährliche Selbstausbeutung der 7.745 sog. „Ein-Mann-Unternehmen“ die es im Oktober 2015 in Deutschland gab und werden sicherlich noch erheblich zunehmen. Dies birgt außerdem ein gefährdendes Potential im Verkehr, wobei sie meistens auch nur für ein und denselben Spediteur fahren. Hier ist sehr schnell ein ruinöser sozialer Absturz vorprogrammiert, der für alle Beteiligten des Gewerbes einen erheblichen Schaden verursacht. Die Scheinselbstständigkeit steigt stetig, denn der Selbstfahrende 1 Mann-Transport-Unternehmer „unternimmt“ ja nur das Fahren für andere, muss sich allerdings selbst versteuern und versichern, was oft beweisbar nicht ordentlich gemacht wird. Die scheinselbstständigen Unternehmer fahren meistens nur für einen Auftraggeber, haften für „alles“, können sich keinen Urlaub leisten und dürfen eigentlich nie krank werden. Darüber hinaus, ist es erheblich zu einfach ein Unternehmen mit geringster Sach- und Fachkunde und mit minimalstem Kapitalstand zu gründen. Hier sollte dringend die Berufszugangsverordnung überarbeitet werden.

Es gibt bei vielen BKF auch faktische, konkludente, prekäre und atypische Arbeitsverträge. Die revidierte Nachweis-Richtlinie (EU) 2019/1152 hat nun eine „zwingende“ Vorschrift zum schriftlichen Abschluss zum Arbeitsvertrage. Hierzu besteht ein sehr dringender Handlungsbedarf bei den Unterwegs-Kontrollen der Behörden in der EU für den BKF, da es sich sehr oft auch um sehr negativ fragwürdige rechtswidrige Inhalte handelt. Ein faktischer Arbeitsvertrag beim BKF, muss den Bedingungen der modernen Gesellschaft gerecht werden, indem in denjenigen Bereichen, in denen typischerweise eine ausdrückliche Willenserklärung des BKF, die Bedingungen im Inhalt nicht fehlen dürften. Ein sog. konkludenter Arbeitsvertrag, besteht ohne ausdrückliches Angebot oder anderen Erklärungen, und durch konkludentes (also schlüssiges) Handeln zustande kommt, weil es sich um eine nachweisbare tatsächliche Eingliederung des BKF in den Betrieb handelt. Die prekäre Beschäftigung beinhaltet Arbeitsverhältnisse mit niedrigstem Gehalt, die häufig nicht auf Dauer und Kontinuität angelegt sind; keine Absicherung durch die Sozialversicherung hat und nur geringe arbeitsrechtliche Schutzrechte aufweisen. Auch ein atypisches Beschäftigungsverhältnis kann angenommen werden, wenn die Arbeit des BKF von den traditionellen Standards des Normalarbeitsverhältnisses abweicht, indem absichtlich vom Einkommen, der Arbeitszeit, der Integration in die sozialen Sicherungssysteme, der Stabilität und den Arbeitnehmer-Schutz-)rechten (ArbeitnehmerSchuzGesetz), sowie ggf. in weiteren Dimensionen wie etwa Tarifbindung, betriebliche Interessen-Vertretung, Weiterbildung, Aufstiegschancen etc., nicht berücksichtigt werden. Durch das sog. Nachweisgesetz, wurde mit der Beweislastumkehrpflicht seitens des Arbeitgebers gesetzlich gehandelt. Wenn sich völlig ungleiche Vertragspartner gegenüber standen, fand sich bis dahin der Satz „pacta sunt servanda“ (Verträge sind einzuhalten), und seine Grenze wird erst im BGB bei verbotswidrigen (§ 134 BGB) oder sittenwidrigen (§ 138 BGB) Vereinbarungen gezogen. Die formale Vertragsfreiheit ohne zwingende Vertragsvorschrift zum schriftlichen Arbeitsvertrag, ermöglicht für den Arbeitgeber ohne arbeitsvertraglicher Inhaltskontrolle in der EU, für den BKF immer ein „Privatrecht des Stärkeren“. Beim grenzüberschreitenden Bezug, bestehen Arbeitsverträge für den BKF dem zwingen Vertragsrecht nach der Rom-I (VO (EG) 593/2008) und den jeweiligen nationalen Tarifverträgen und die Sozialversicherungen, sowie die Einkommensteuer-Berechnungen, die der freiwilligen Disposition beider Vertragspartner im Arbeitsvertrag dem NachwG inkl. der st. Rspr. vom EuGH unterliegen. Hier ist sehr genau bei der Einkommensteuer des BKF, zwischen dem Berechnungsstaat im Arbeitsvertrag-Staat und dem Kassenstaat im Wohnort-Staat zu unterscheiden. Hier besteht auch in den 27 Staaten der EU ein nationaler Handlungsbedarf bei Arbeitsverträgen, die zwingend in der EU vorgeschrieben sind und Rom-I in den Vordergrund stellen.

Es soll nun bei der BKF Entsendung - als spezielle BKF-Entsende-Richtlinie (EU) 2020/1057 vom 15.07.2020 - während der Kabotage in zentralistischer Überregulierung und nationalstaatlichem Egoismus in der Dienstleistungsfreiheit ein falsches Recht für BKF geschaffen werden. Die westlichen EU Staaten: Deutschland, Österreich, Frankreich, Italien und Luxemburg, werden an dem Regel-Chaos ersticken, indem sie sich eine verwaltungsrechtliche Bürokratisierung erschaffen, die wirkungslos ist, da Meldepflichten und anschließende Überprüfungen fast unkontrollierbar sind und genau dadurch faktisch keinerlei Wirkung entfalten können. Der BKF, der seine Tätigkeit in einem anderen EU Land ausübt, muss eines der unter Art. 2 und Art. 4 der Nachweis-Richtlinie genannten Dokumente (z.B. A1 + S1), vor seiner Abreise in der EU „verbindlich“ unterwegs dabei haben. Genau hier besteht in der EU eine erhebliche Lücke als soziale Absicherung in Form von einer Verordnung, um einen arbeitsvertraglichen Nachweis des BKF auch zum eigentlichen Wohnort (EuGH C-372/02 – u.a. Rn. 37) überprüfen zu können. Jeder Arbeitsvertrag muss - wenn es dazu die EU Verordnung geben würde - mitgeführt werden und die folgenden Angaben enthalten:

a) Arbeitgeber und genaue ausgeübte BKF- Tätigkeit;

b) Wohnort zur Aufnahme und Beendigung zum Dienst am LKW-Steuer;

c) Arbeitsstunden und Freizeitausgleich sowie das BKF-Gehalt

Die sozialen Aspekte der sog. Straßeninitiativen der EU Kommission werden ab dem Jahr 2025 verstärkt thematisiert. Nur wenn nun eine Harmonisierung in der EU; einen freien, gerechten und sicheren Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr iZm. menschenwürdigen Sozialvorschriften und Gehältern der BKF, auch tatsächlich eine „Gewährleistung“ bekommen würde, könnte die vollständige Freigabe der Kabotage iZm. dem Grund Nr. 5 erst erfolgen, ansonsten muss nach Art. 10 VO (EG) 1072/2009 gehandelt werden. Die Wirkungslosigkeit der Kontrollen in der EU, sowie die dementsprechende geringfügige Ahndung der niedrigen Strafen beim groben Verstößen –u.a. gegen Art. 8 (8) VO (EG) 561/2006– führt zu schlimmen Wettbewerbsverzerrungen im gewerblichen Güterkraftverkehr und teils unmenschlichen Behandlungen der BKF, die Monate lang unterwegs sein müssen. Deswegen muss eine sofortige „Rechtsvereinheitlichung“ gem. Art. 114 (1) AEUV; Art. 18 AEUV und Art. 352 (1) AEUV zu Rom-I (VO (EG) 593/2008), auch gewährleistet werden, sodass beim Bußgeld nun EU-einheitlich geahndet wird.

Allgemeines Problem mit Entsendung

Am 31.05.2017 wurde die Erneuerung der Entsende-Richtlinie ein Teil zum „Mobilität Paket der Arbeitnehmer“, von der EU-Kommission für Verkehr und Beschäftigung verkündet, um einen „vertieften und faireren“ Binnenmarkt zu schaffen.

Die „Mobilitätsinitiative“ der EU-Kommission, hatte am 21.06.2018 der EPSCO-Rat die Veränderung der Entsenderichtlinie 96/71/EG beschlossen. Das EU-Parlament hatte bereits am 29.05.2018 entschieden und der Rat für Beschäftigung und Soziales hatte schon am 24.10.2017 um 0.55 Uhr in Luxemburg mehrheitlich die Entsendung im „Mobilität Paket“ beschlossen, sodass nun verbindlich „die Anwendung allgemein verbindlicher Tarifverträge auf entsandte Arbeitnehmer in allen Wirtschaftszweigen“ auch in Deutschland bis zum 21.06.2020 umgesetzt werden., dass Arbeitnehmer aus dem EU-Ausland künftig nicht mehr nur den Mindestlohn, sondern auch alle gültige Tarif- und Arbeitsrechte, samt allen möglichen Zuschlägen, am Ort der Tätigkeit für "normal" Beschäftigte bei EU-weiten Ausschreibungen zur Entsendung bekommen müssen. Die Vorgaben für die Erstattung von Reise- und Unterkunft-Kosten sind auch klar. Das EU-Parlament hatte am Dienstag den 29.05.2018 die neuen Regelungen über die Entsendung von Arbeitnehmern gebilligt, damit „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit am gleichen Ort“, innerstaatlich in Deutschland vom Minister für Arbeit, Hubertus Heil, am 30.07.2020, also innerhalb von 2 Jahren, im AEntG - für BKF und alle anderen mobilen Berufe - umgesetzt wurde.

Nun ist ab Juni 2020 „die Anwendung allgemeinverbindlicher Tarifverträge (AVE) auf entsandte Arbeitnehmer in allen Wirtschaftszweigen“ iVm. der Entsende-Richtlinie (EU) 2018/957 zur Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) umgesetzt, um die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer in mobilen Berufen im Einklang mit dem Recht und den Verfahren im Aufnahmemitgliedstaat gültig. Dazu sind folgende Maßnahmen für alle mobilen Beschäftigte innerhalb der EU vorgesehen:

1. Sämtliche Rechte bei allen Berufen, die am Ort der Entsendung-Tätigkeit zum Tragen kommen, sollen wie bei den Beschäftigten vor Ort gelten.
2. Alle Lohnbestandteile sind einbezogen, die in örtlichen Rechtsvorschriften und allgemein festgelegte verbindliche Tarifverträge; sowie Prämien oder Zulagen.
3. Entsendungen sollen künftig in der Regel nicht länger als 12 Monate, in Ausnahmen 18 Monate andauern.
4. Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern bei Arbeitnehmer-Überlassung und lokalen Arbeitnehmern
5. Ausnahme: Das Transportgewerbe bleibt zunächst von den neuen Regeln ausgenommen

Eine Entsendung kann bei Kabotage und bei AÜ, normal beim Europa- und EU-Recht für BKF durch Rom-I im «Lex loci laboris» (Recht am Arbeitsort) nicht in Frage kommen, denn dieser juristische Fachbegriff ist im Art. 4 iVm. Art. 8 Rom-I bei der Dienstleistungsfreiheit als unabdingbares Recht für den BKF mit zu beinhalten. Deswegen müssen im Inhalt vom Arbeitsvertrag nach dem Europa- und EU-Recht die zuständigen Grundrechte des BKF gelten, die nach st. Rspr. des EuGH immer am familiären Lebensmittelpunkt des BKF bestehen. Dazu muss auch für BKF bei AÜ, die Entsende-Richtlinie (EU) 2020/1057 vom 15..07.2020 , normal außenvor bleiben, die im Mobilität Paket I zur Festlegung im Straßenverkehrssektor beschlossen wurde.
vgl. EuGH C-16/18 vom 19.12.2019 - Ort der Arbeit – Beginn und Ende
vgl. EuGH C-29/10 vom 14.09.2011 – Ort der Arbeit zu Rom-I und Brüssel-Ia

Die „Ausnahmen“ sollen als "leges speziale" im Art. 58 (1) AEUV allerdings nach Ansicht der EU nur sekundär für die Kabotage vom BKF benutzbar sein, da die Vorschriften im Titel VI `Verkehr`, inkl. Transport, beim gewerblichen Güterkraftverkehr nicht dauerhaft „über“ die Art. 56; Art. 21; Art. 28 AEUV in „Einheit“ benutzbar sind, da der Titel VI im Verkehr und Transport grundsätzlich das Recht nur sekundär erfolgt.
Nur der BKF bewerkstelligt als „Einziger“ in der EU, ab dem Ort der Arbeit am familiärer Lebensmittelpunkt, während seiner Dienstreise direkt auf EU-Boden drei von vier Grundfreiheiten in Einheit ohne entsendet zu sein:
Freiheit der Person Art. 21 AEUV
Freiheit der Dienstleistung Art. 56 AEUV
Freiheit der Waren Art. 28 AEUV

Das große Problem ist, dass beim Mobilität Paket I, die bis dahin 231 EU-Gewerkschaften, wie auch der Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Europäischer Gewerkschaftsbund (EGB), Europäische Transportarbeiter-Föderation (ETF), Internationale Transportarbeiter-Föderation (ITF), nicht eine EU-Tarifvertragsverordnung und EU-Tarifvertragsregister erlauben oder beantragen wollen, um damit ein grenzüberschreitendes Mindest-Gehalt für BKF, als Instrument gegen schutzlose ungeregelte Liberalisierung, Deregulierung, Flexibilisierung zu verhindern, bewirkt so eine Denke genau das Gegenteil was eigentlich sehr nötig wäre. Ein EU-weites BKF Mindest-Gehalt wird weiterhin strickt „abgelehnt“, da sie nur ihre eigenen Mitglieder jeweils national tarifvertraglich vertreten wollen. Die EU kann allerdings nicht innerhalb der EU, die jeweiligen nationalen Tore aller Grenzen für die Dienstleistungsfreiheit sperrangelweit aufmachen und die BKF Gehälter national eingesperrt lassen. Das ist national gewollter Protektionismus pur und dient genau dem Gegenteil was beabsichtigt wurde. Es müsste daher (eigentlich) unbedingt eine EU-Tarifvertragsverordnung geben, die bisher allerdings strickt a) von den Gewerkschaften abgelehnt wurde und b) wegen der sehr geringen Mitgliedschaft mit rund 20 % , nicht tariffähig sein können. Daher kann es in der EU auch kein grenzüberschreitenden Tarifvertrag geben. Also ist der Arbeitnehmer als BKF und auch die Gewerkschaft erpressbar, denn der international grenzüberschreitende Konzerne können als "SE" innerhalb der EU die Beschäftigten BKF gegenseitig erpressen. Mit anderen Worten kann es dann heißen:

“Wenn ihr beschäftigten BKF im Westen nicht auf Gehaltserhöhung verzichtet; so verlagert der Konzern den Betrieb bzw. den LKW-Standort nach Osten in die MOE-Staaten, wo es extrem wenig Gehalt gibt.” br>

Deshalb müssen hier die 231 Gewerkschaften in der EU, sehr schnell grenzüberschreitend ihre nationale Sichtweise in der Arbeit- und Tarif Einstellung überdenken und auch die Wirtschaftswelt im gewerblichen Güterkraftverkehr, innerhalb der EU, nun Global ganz neu betrachten.

Die Tarifautonomie und Streikrecht wurde in der Entschließung des EU- Parlaments vom 22.10.2008, aufgrund des sog. „Andersson-Berichts“ von Jan Andersson dargelegt, das der EuGH in mind. vier Urteilen iSd. Entsende-Richtlinie 96/71/EG, die nationalen Schutz-Vorschriften für „Entsandte Beschäftigte“ für Europarechtswidrig erklärt hatte. Der Entschließungsantrag des EU-Parlaments vom 28.06.2007 spricht sich dafür aus, dass der Binnenmarkt nicht über Tarifautonomie und Streikrecht gestellt werden darf. Danach darf die Staatsangehörigkeit des BKF nicht zu Ungleichheiten im Bezug auf Arbeitsbedingungen, Entgelte oder der Wahrnehmung von Grundrechten führen. Im Primärrecht der EU, also in den EU-Verträgen, müsse „das Gleichgewicht zwischen den Grundrechten und den wirtschaftlichen Freiheiten“ verankert werden, um einen Wettbewerb um niedrigere Sozialstandards zu verhindern. Im Bericht wurden auch die „Herausforderungen für Tarifverträge in der EU“ mit Tarif-Partnern erörtert, so dass demnach eine EU-Tarifvertragsverordnung helfen könnte.

Der durchschnittlich tariflos erlaubte Standard in Deutschland besteht wegen dem MiLoG und bedeutet, dass nur gut 20 % der Transport-Unternehmen tarifgebunden sind. Die BKF haben deswegen vielfach nur 2.496 € Brutto = 208 Std./ Mo. (ohne 25 % Zuschlag), obwohl bis für 260 Beschäftigungs-Stunden im Monat dafür der BKF bei seiner Dienst-Reise tatsächlich beweisbar Durchschnitt innerhalb 4 Monaten tätig ist. Eigentlich müsste jeder BKF rein rechnerisch - abzüglich der vorgeschriebenen Ruhezeiten innerhalb von 24 Stunden -, tatsächlich insg. 13 Tage "zu Hause" seine Freizeit verbringen dürfen. Der gesetzlich vorgeschrieben 52 Stunden „Freizeit-Ausgleich“, der über 208 Stunden im Monat mit 4,33 Tage als Ausgleich gewährt werden muss, findet normal fast nicht, bis sehr wenig, innerhalb der jeweiligen letzten 4 Monate statt.

Dem BKF in der EU – auch BKF in den Dritt-Staaten –, muss das ihm zustehende Recht auf gleiche Teilhabe an demokratischer Selbstbestimmung (gesellschaftliches und familiäres Teilhaberecht), nicht nur gewährt werden sondern auch tatsächlich gewährleistet werden. Sein Recht kann auch dadurch verletzt werden, wenn die Organisation bzw. Beschlüsse in der EU von der deutschen Staatsgewalt, die rechtlichen Voraussetzungen so verändern, dass der Anspruch des deutschen BKF auf Art. 6 (1), (2) GG, praxisfern iSd. Art. 20 (2) GG, nicht mehr mit seinem eigenen Rechtswillen aufgrund des Europa- und EU-Rechts tätig sein kann. Der BKF Anspruch auf freie und gleiche gesellschaftliche Teilhabe, um mit der Familie während der regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeit (rWRZ), seine „Freizeit“, wenigstens an 2 Wochenenden im Monat verbringen zu können, ist vom deutschen Staat und der EU gegenüber dem BKF, in der „Würde als Menschen“ gem. Art. 1 (1) GG verankert. Diese „Würde“ des BKF gehört auch zu den – durch Art. 20 (1), (2) GG iVm. Art. 79 (3) GG – unveränderbaren Inhalten des GG.

Gesetzliche Vorschriften sind die 45 Std. der rWRZ, die im Vorschlag der EU-Kommission, nun 2 x als eine verkürzte wöchentliche Ruhezeit (vWRZ) mit Ausgleich bis zum Ende der 3 Woche geändert werden soll. Dazu muss im Monats-Durchschnitt ein Rechtsanspruch des BKF von 9 Tage Freizeit (exakt 8,66) und zusätzlichen 4 Tage (exakt 4,33) im Durchschnitt von 4 Monaten, auch gewährleistet werden. Das bedeutet in Jahres-Stunden rein rechnerisch, dass inkl. Urlaub, Feiertage und Freizeitausgleiche, der BKF rund 32 Wochen unterwegs tätig ist und 20 Wochen Freizeit hat. Natürlich will kein BKF bei der rWRZ im Hotel, Motel usw., außerhalb vom LKW-Fahrerhaus seine „Freizeit“ unterwegs verbringen. Es kann in der EU, keinem BKF vorgeschrieben werden, wo oder wie er seine Freizeit verbringt. Wenn die „Würde“ des BKF, nicht umgehend anspruchsberechtigt gewährleistet wird, besteht ein Verstoß gegen Art. 6 (1), (2) GG; Art. 7 GrCh, Art. 31 GrCh, Art. 33 GrCh und Art. 8 EMRK.

Aber was ist wenn grenzüberschreitend die zuständigen Gewerkschaften (ETF) zu schwach sind, um eine angemessene Lebens-Existenz zu sichern und dafür ein ordentliches Gehalt in einem EU-Tarifvertrag auszuhandeln oder mit den zuständigen Arbeitgeberverband (IRU) nichts unternehmen bzw. verabschieden wollen ?! Die jetzigen nationalen möglichen Tarifverträge im Arbeitsvertrag und die Sozialversicherungen, unterliegen der freiwilligen Disposition beider Vertragspartner, im Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung der Nachweis-Richtlinie 91/533/EWG bzw.NachwG. Das darf jedoch grundsätzlich nicht dazu führen, dass dem BKF der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht und nach dem Gericht, das nach den Absätzen des vorliegenden Art. 8 (2), (3), (4) Rom-I („Individualarbeitsverträge“) mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre; und somit nicht durch eine andere Vereinbarung abgewichen werden darf. Hier können die BKF natürlich belegen, zu welchen EU-Staaten die in Frage stehende „Arbeitseinheit“ der LKW-Standorte mit den „engsten Verbindungen“ vom BKF zum familiären Lebensmittelpunkt nachweislich aufweisen.

Die Mitgliedstaaten müssen auf transparente Weise die verschiedenen Bestandteile aller örtlichen Tarife im Internet öffentlich einsehbar angeben, aus denen sich alle Vergütungen in ihrem Hoheitsgebiet zusammensetzen. Damit soll Lohn- und Sozial Unterschied am Ort der Entsendung eingedämmt bzw. beseitigt werden. Nach 12 Monaten soll automatisch das Recht und alle Versicherungen usw., im Gastland am Ort der Tätigkeit bei der Entsendung gelten. Davon profitiert allerdings nur ein kleiner Teil der Entsandten, weil diese im Durchschnitt lediglich vier Monate im Ausland tätig sind. Osteuropäische Saisonarbeitskräfte werden jedoch nicht von Firmen entsandt, sondern schließen unmittelbar ein Arbeitsvertrag mit dem Unternehmer in Deutschland ab und damit gilt ausschließlich deutsches Recht. Von 2010 bis 2015 ist die Zahl der Entsendeten nach Angaben der EU um 41,3 % angestiegen und betrug 2015 EU-weit etwa 2 Mio. Der Anteil der entsendeten Beschäftigten lag an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen bei 0,9 %. Am meisten entsendete Arbeiter beschäftigt gut 35 % die Baubranche im Jahr 2010. Aber auch die Branchen Pflege, Fleischverarbeitung gibt es sehr viele Entsendete. Für den gewerblichen Güterkraftverkehr soll es bis zum Jahr 2019 eine extra Lösung geben.

Der EU Beschluss vom Rat, wird von vielen Firmen, Verbänden und Dienstleistern sehr negativ betrachtet, denn Entsendungen aus den MOE-Staaten werden dadurch genau so teuer wie bei den Ortsansässigen Beschäftigten. Es werden dadurch hoch- bürokratische Regulierungen geschaffen, da sich neue innereuropäische Grenzen, sowie Hürden für Wachstum und Beschäftigung ergeben. Der EU Binnenmarkt steht für grenzüberschreitende Dienstleistungsfreiheit und Freizügigkeit, wobei die Neuregelung hingegen protektionistisch sei und Freiheiten in der Dienstleistung einschränke und für die Firmen ein Mehr an Aufwand und Bürokratie bedeuten wird, was bei zeitlichen Entsendungen innerhalb der EU ein neuer Hemmschuh bedeutet. Ebenso sei die EU-weite Recherche regionaler Tarif-Bedingungen zu komplex und sehr aufwendig für die entsendenden Unternehmen aus den MOE-Staaten, da es eine kaum eine Übersicht über die regional tariflichen Rahmenbedingungen in allen Branchen ergeben würde.

Für BKF aus den Dritt-Staaten, wurde das „Gesetz zur Bekämpfung der illegalen Beschäftigung im gewerblichen Güterkraftverkehr“ (GüKBillBG) am 07.09.2001 gültig (BGBl. I 2001, 2272). Das gilt allerdings nicht für BKF innerhalb der EU, sondern nur bei BKF in MOE-Staaten, die aus Dritt-Staaten kommen und ihren gewöhnlichen familiären Lebensmittelpunkt haben. Das GüKBillBG verpflichtet alle Beteiligten, bzw. Versender, die BKF aus Dritt-Staaten (nicht EU-/EWR-Staaten), dazu zu überprüfen. Dürfen oder Erlauben ist die Frage, wenn z.B. die Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) bei BKF aus den Dritt-Staaten "bis zu" 18 Monate, als erforderliche Arbeitsgenehmigung vorhanden ist. Damit müsste vom BKF, nach neusten EU-Rechts- und Verwaltungsvorschriften nachgewiesen werden, wo der Transport-Unternehmer ansässig ist und wie viele BKF er beschäftigt und wie viel EU-Lizenz- Abschriften vorhanden sind. Dafür hatte die EU im Jahr 2018 eine EU-Arbeitsbehörde eingerichtet, die eine Zusammenarbeit zwischen den Arbeitsbehörden auf allen Ebenen bewirken soll und bei grenzüberschreitenden Fällen eine EU-weite Sozialversicherungsnummer (digital) auch über den eCMR Fracht-Brief prüfen kann.

Das Problem ist, dass die Entsende-Richtlinie beim BKF gegen die Dienstleistungsfreiheit (Art. 26 AEVU iVm. Art. 56 AEUV) verstößt, da sie diese Dienstleistung unverhältnismäßig beschränkt und die möglichen Wettbewerbsvorteile neutralisiert, sowie damit sich abschreckend auswirkt und somit im EU Vertrag der Art. 27 AEUV praktisch nicht für BKF umsetzbar ist.

Der Art. 27 AEVU verpflichte den Rat die 4 Haupt-Freiheiten und explizit die EU Grundrechte im direkt unmittelbaren Anspruch zum übergeordneten EU-Recht iVm. EU Verträgen zu beachten:

“Bei der Formulierung ihrer Vorschläge zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 26 berücksichtigt die Kommission den Umfang der Anstrengungen, die einigen Volkswirtschaften mit unterschiedlichem Entwicklungsstand für die Errichtung des Binnenmarkts abverlangt werden, und kann geeignete Bestimmungen vorschlagen. Erhalten diese Bestimmungen die Form von Ausnahmeregelungen, so müssen sie vorübergehender Art sein und dürfen das Funktionieren des Binnenmarkts so wenig wie möglich stören. “

Die Pflicht für entsendende Unternehmen, die fremden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaates einzuhalten, kann nach der Rspr. des EuGH zwar durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gerechtfertigt werden, muss aber verhältnismäßig sein (EuGH C-115/14 vom 17.11.2015 - u.a Rn. 67, 69). Die Pflicht zur Zahlung rechtsverbindlicher Löhne / Gehälter erfüllt diese Voraussetzung nicht, da sie nicht dem Schutz aller Beschäftigten dient. Der Protektionismus der westlichen Arbeitgeberverbände, und aller 231 Gewerkschaften in der EU, sowie auch der EGB und die ETF, schränken derzeit nur national denkend, die ökonomischen Sachverhalte, u.a. im gewerblichen Güterkraftverkehr, beim Wettbewerb ein, um diese aus nationalen Eigennutz zu unterbinden, zu behindern, weniger attraktiv zu machen oder zu beseitigen.

BKF und Mindestlohngesetz

Die Wirksamkeit der Entsendung des BKF kann nicht durch „Rechtsverordnung“ des § 7 oder § 7a AEntG iZm. dem MiLoG in Betracht kommen, ob die Entsendung rechtsgültig ist. Damit kann deswegen die Entsendung auch nicht per Beschluss festgestellt werden, da eine Durchführungsverordnung fehlt, um Feststellung durch Beschluss zu bewirken, da die zuständige „Rechtsverordnung“ direkt ein beinhaltender Bestandteil des AEntG ist. Der § 2a Nr. 5 ArbGG beinhaltet 2 direkte RechtsVerordnungen, die sich im MiLoG als § 11 und im AEntG als § 7; 7a befinden und als Verordnungen nicht extra bzw. für sich alleine bestehen. Ein Gesetz kann vom Betroffenen BKF nicht direkt beim ArbG angegriffen werden. Das kann nur die direkte zuständige Verordnung sein. Ein Beispiel wäre das FPersG mit der FPersV, die der BKF direkt im Inhalt durch Beschluss beim zuständigen ArbG auf Richtigkeit feststellen kann. Das jetzige Problem ist, dass ...

1.) die MiLoDokV -Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung,

2.) die MiLoAufzV -Mindestlohnaufzeichnungsverordnung,

3.) die MiLoMeldV -Mindeslohnmeldeverordnung,

beim ArbG im Beschlussverfahren nicht zum Ziel führt, um das AEntG auf Richtigkeit festzustellen. Wegen Rechtsverordnung § 11 MiLoG, müssen die zuständigen Branchen nach § 1 (3) MiLoG, die Erstreckung der Rechtsnormen des Tarifvertrages im öffentlichen Interesse als geboten ansehen, indem sie sich vorher gemeinsam sich mit den zuständigen Tarifpartnern vertraglich geeinigt hatten. Letzteres gilt allerdings nicht für den BKF, denn im § 4 AEntG besteht keine vertragliche Vereinbarung zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) vorhanden. Im Transportgewerbe wurde kein gemeinsamer Antrag eines Tarifvertrages iSv. § 4 (1) sowie §§ 5 und 6 AEntG vereinbart, um eine Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen zu können. Das Transportgewerbe ist im AEntG nicht mit aufgeführt ist, so bestimmt bei nur 30 % Tarif-Partnern, die „Minderheit über Mehrheit“. Der § 14 MiLoG darf kein „grundrechtsfreien Raum“ geben, denn Zoll-Ämter können wegen den § 1 (2) MiLoAufzV keine echten BKF Stunden innerhalb von 4 Monaten überprüfen, da u.a. auch für das MiLoG keine Durchführungsverordnung besteht. Somit ist jegliche Handlung ohne rechtliches Gehör und ohne richterlichen Anhörung betroffener Unternehmen durch § 2 SchwarzArbG iVm. § 17 (1) MiLoG eröffnet, da keine Möglichkeit einer Klage besteht, denn das MiLoG selber kann nicht angegriffen werden. Der Zoll mit seinen zur Zeit ca. 1700 Kontroll-Beamte, die speziell für das MiLoG von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) zuständig sind. Es kann auch nicht deswegen die Einhaltung des MiLoG beim BKF nicht kontrolliert werden, weil es keine Verpflichtung gibt mind. 5 BKF- Gehaltsabrechnungen unterwegs mitzuführen. Dazu muss der bis zu 52 Stunden Freizeitausgleich, in der genauen Gesamt-Stunden-Berechnung innerhalb der letzten 4 Monaten vom Zoll auch richtig nachvollzogen werden, um es wegen dem Mindest-Gehalt richtig berechnen zu können.

Das Verwaltungsgericht in Berlin (VG 33 K 24.16) hatte am 13.07.2016 die Feststellungs-Klage, aufgrund der Nichtigkeit eines Verwaltungsakts zum MiLoG iVm. § 2 SchwarzArbG iZm. § 1 (2) MiLoAufzV gegen Deutschland abgewiesen, da sich schlussendlich in der schriftlichen Anhörung vom „A.i.d.T.e.V.- Mitglied Klaus Scholz“ gegen Deutschland bzw. dem Zoll, aufgrund der Nichtigkeit eines Verwaltungsakts iVm. § 2 SchwarzArbG iZm. § 1 (2) MiLoAufzV, abgewiesen.

Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) teilte dem VG Berlin in schriftlicher Anhörung am 17. März 2016 auf Seite 3 wörtlich mit:

„Das Transportgewerbe ist entgegen der Auffassung des Antragstellers von der Vereinfachung der MiLoAufzV nicht betroffen“.

Die Feststellungs-Parteien wurden sich einig und zuständig für den Zoll, war als Feststellungsgegnerin Deutschland und letztendlich der ehem. Minister Wolfgang Schäuble vom „BMF. Eine Ausführliche Erklärung zur MiLoAufzV erfolgte ebenso auch am 03.05.2016 und das BMF teilte dem VG Berlin in schriftlicher Anhörung auf Seite 2 (wörtlich) mit:

„Nach ständiger Rechtsprechung des handelt es sich bei echten Bereitschaftszeiten dem Grunde nach um vergütungspflichtige Arbeitszeiten. (vgl. BAG, Urteil vom 19.11.2014, 5 AZR 1101/12). Daher sind Bereitschaftszeiten (Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft) grundsätzlich mit dem Mindestlohn zu vergüten und vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Für Zeiten eines Bereitschaftsdienstes im Rahmen einer Beschäftigung im Straßentransport gilt grundsätzlich nichts anderes.“

Dazu beantragte dann der Feststellungskläger am 06.06.2016 noch einmal (wörtlich):

a) Die Feststellungsgegnerin ohne mündliche Verhandlung zu verurteilen, dass das MiLoAufzV und somit das MiLoG aufgrund der Gehaltsabrechnungen des Feststellungsklägers als BKF rechtsgültig und voll umfänglich nicht vom Zoll überprüfbar ist, somit auch § 20a (2), (3) FPersV für den Zoll unwirksam.

b) Der Zoll kann die Einhaltung des MiLoG beim BKF, nur durch 5 BKF- Gehaltsabrechnungen richtig und voll umfänglich kontrollieren, wobei darauf dann der Freizeitausgleich in der genauen Gesamt-Stunden-Berechnung, innerhalb der letzten 4 Monaten vom Zoll auch nachvollzogen werden muss. Dazu bedarf es natürlich auch, dass der BKF die letzten fünf (5) Gehaltsabrechnungen unterwegs auch mit dabei hat, um denn Beweis zum Freizeitausgleich wegen den möglichen 52 Überstunden, bei Zoll-Kontrolle unterwegs und / oder beim Arbeitgeber auch richtig nachvollziehen zu können.

§ 1 (2) MiLoAufzV

Bei einer ausschließlich mobilen Tätigkeit im Sinne des Absatzes 1 handelt es sich um eine Tätigkeit, die nicht an Beschäftigungsorte gebunden ist. Eine ausschließlich mobile Tätigkeit liegt insbesondere bei der Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst, dem Gütertransport und der Personenbeförderung vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegen im Sinne des Absatzes 1 keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit, wenn die Arbeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens geleistet werden muss, ohne dass die konkrete Lage (Beginn und Ende) der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber festgelegt wird. Eine eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 liegt vor, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer während ihrer täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht durch ihren Arbeitgeber oder Dritte Arbeitsaufträge entgegennehmen oder für entsprechende Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen müssen. Die zeitliche Ausführung des täglichen Arbeitsauftrages muss in der Verantwortung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegen.

Der § 20a (2), (3) FPersV iVm. MiLoG ist aufgrund des AEntG für BKF, auch in der dazugehörigen Haftung zur VO (EG) 561/2006 und § 21a ArbZG bei allen Auftraggebern zum Waren-Transport im gewerblichen Güterkraftverkehr praktisch, rechtlich nicht möglich und somit unwirksam. Nach dem § 20a FPersV, kann nach dem § 13 MiLoG auch der § 14 AEntG zur haftungsrechtlichen Anwendung der VO (EG) 561/2006 und dem § 21a ArbZG, auch nicht angewendet werden. Danach „sollte“ eigentlich laut FPersG der Auftraggeber vom Waren-Transport, rechtlich auch noch für das BKF-Gehalt iVm. MiLoG haften, wenn dem vom ihm beauftragte Transport-Unternehmen, sowie weiterer beauftragte Subunternehmen, ein Transport-Auftrag übergeben wurde.

Die Haftung für den gesetzlichen Mindestlohn (MiLoG), trifft widerrechtlich damit auch jeden Verlader/Versender, der dann einen Vorteil des Einsatzes von Subunternehmen für die eigene wirtschaftliche Transport-Tätigkeit nutzt, beispielsweise seine Ware an den Kunden versendet. Das schafft eine irrelevante Gesamtschuldnerische „Mit-Haftung des Absenders“, der eine Haftung und Verantwortung für den BKF in diesem Zusammenhang überhaupt nicht haben kann. Außerdem ist das AEntG für den BKF unwirksam, das er nicht entsendet werden kann und somit gilt auch nicht das MiLoG.

Eine Haftung iZm. dem BKF bei seiner beruflichen Tätigkeit, darf nur der Verantwortliche haben, der ein arbeitsvertragliches Direktionsrecht und /oder Weisungsrecht nach dem NachwG über den BKF ausüben kann, da er natürlich gleichzeitig Arbeitsvertragsrechtlich und Haftungsrechtlich unmittelbar, auch Weisungsbefugt sein muss. Das „kann“ grundsätzlich nicht ein Auftraggeber oder Absender bzw. ein Versender der Waren iZm. dem gewerblichen Güterkraftverkehr und iVm. VO (EG)561/2006 sein, da die Lenk- und Ruhezeiten immer „über“ dem ArbZG angeordnet sind. Das „Direktionsrecht und / oder Weisungsrecht“ über BKF iZm. Arbeits-, Lenk- und Ruhezeiten, kann grundsätzlich kein Absender, Auftraggeber oder ein anderer Unternehmer als Verlader, Spediteur, Reiseveranstalter, BKF- Vermittler, BKF- Verleiher oder Folge-Auftraggeber ausüben. Somit ist § 20a FPersV haftungsrechtlich unwirksam.

Spezielle Hinweise zur Entsendung

Das Primäre Recht steht *über* dem Sekundär Recht ! Das bedeutet, dass eine Richtlinie nicht *über* eine Haupt-Freiheit des EU-Vertrags stehen kann. Bei der Durchsetzung der vier EU Haupt-Freiheiten darf gem. Art. 18 AEUV, weder nach der Staatsangehörigkeit unterschieden werden, noch darf die Ausübung dieser Haupt- bzw. Grundfreiheiten beschränkt oder unattraktiver gemacht werden. Wenn die diese vier Freiheiten des EU Vertrags iZm. Art. 56; Art. 62; Art. 53 AEUV, in der Dienstleistungsfreiheit, mit Art. 45; Art. 46 AEVU - u.a. auch iVm. Arbeitnehmerfreizügigkeit -, beschränkt werden, ist das deutsche MiLoG dem tatsächlichen Sinn zuwider. Die Dienstleistungsfreiheit Art. 56 ff AEUV, ist für den Transport und Verkehr von grundsätzlicher Bedeutung und ist ein verpflichtender elementarer Grundsatz der EU.

Aufgrund spezial Vorschriften Art. 90 ff AEUV, wird zurzeit EU-weit die Dienstleistungsfreiheit im gewerblichen Güterkraftverkehr - ohne ein Koalitionsrecht für zuständige EU-Tarif-Partner -, hergestellt. Für Dienstleistungen im Bereich des Transport- und Verkehrswesen bestehen in den Art. 59 und Art. 91 ff AEUV gesonderte Vorschriften, die im eigentlichen Sinn iZm. der Dienstleistungsfreiheit, grundsätzlich nicht zum Nachteil, gegen bzw. ohne dem Schutz und dem Recht, der Beschäftigten BKF benutzt werden darf.

Die alte Entsende-Richtlinie 96/71/EG des EU-Parlaments und des Rates um die „Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“ - verabschiedet am 24.09.1996 -, war damals nicht vollumfänglich durch die Rechtssetzungs-Ermächtigung, u.a. des Art. 57 (2) EG a.F. (jetzt Art. 68 AEUV) und Art. 66 EG a.F. (jetzt Art. 74 AEUV), gedeckt! Es ist nach heutigen Art. 168 AEUV nicht nur ein Überschreiten der Kompetenz, sondern ein schwerwiegender Fehlgebrauch dieser Ermächtigung festzustellen, da das Streik- und Tarifrecht als höherem Recht nicht beachtet wurde. Der EuGH hatte schon des öfters im Lichte der allgemeinen Dienstleistungsfreiheit seine Entscheidungen - genau nach dem Wortlaut der Anträge - getroffen, sodass „sekundäres“ (an zweiter Stelle stehendes) Recht im Transport- und Verkehrswesen in der EU, nun strenger ausgelegt werden muss. Die Dienstleistungen in Transport und Verkehr, sind im AEUV gesondert immer "nur" sekundär und nicht primär geregelt. Das liegt in der traditionell stärkeren Regelungsdichte dieser Dienstleistungen. Die sich aus Art. 58 (1) AEUV und Art. 2 (2)d der Dienstleistung-Richtlinie 2006/123/EG ergebende Rechtsfolge bedeutet, dass die Bestimmungen des EU Vertrags und des Sekundärrechts über Dienstleistungen keine unmittelbare Wirkung haben kann, soweit der Transport und Verkehrsbereich betroffen ist. Das MiLoG wurde in Deutschland speziell "nur" auf dem AEntG als „Grundbaustein“ aufgebaut und daher wird das Europa- und EU-Recht - iZm. 4 Haupt-Freiheiten der EU -, verdreht.

1) Die zwingende Anwendung der allgemein verbindlichen Rechtsvorschriften zu den Arbeitsvertrag und Tarif, soll gegenüber dem Heimat-Staat, im Aufnahmestaat der Tätigkeit bei der Höhe zum Gehalt, ab dem ersten Tag am Ort der Arbeit der Entsendung gelten. Das verstößt gegen das Europa- und EU-Recht, sowie der zuständigen st. Rspr. des EuGH.

2) In den 13 westlichen EU-Staaten sollte durch die „Entsende-Richtlinie“ ein gerechter Wettbewerb, u.a. auch für BKF beim gewerblichen Güterkraftverkehr, aufgrund der Dienstleistungsfreiheit hergestellt werden, allerdings verstößt es gegen Art. 26 AEUV, und wird zum ad absurdum geführt, wobei jetzt eine sekundäre Richtlinie *über* eine der primären Haupt-Freiheiten der EU gesetzt würde.

3) Die Rom-I-VO (Europa- und EU-Recht) ist vom Europarat und Rat der EU bei allen Beschlüssen, EU-vertraglich in Erwägung der Gründe Nr. 21; Nr. 23 Rom I und der zuständigen st. Rspr. des EuGH verbindlich, gemäß der Schlussakte (2007/C 306/02) Seite 256 Nr. 17. "Erklärung zum Vorrang" vom 23. Juli 2007, zu gewährleisten.

4) Die Absicht der neuen Entsenderichtlinie zu kontrollieren, kann beweisbar nicht effektiv umgesetzt werden, da die Verhältnismäßigkeit zum Nutzen der Beschäftigten im Inland oder der Entsendung am Ort der Tätigkeit im Entsende-Staat, nicht zum Erfolg führen.

5) Zur Dienstleistungsfreiheit „und“ Entsendung, hatte der EuGH iZm. Richtlinie 96/71/EG am 10.02.2011 detailliert Stellung bezogen und mit dem EuGH Urteil der Rs. C-307/09 klargestellt, was eine Entsendung ist. Hier wird in zentralistischer Überregulierung und nationalstaatlichem Egoismus in der Dienstleistungsfreiheit, widerrechtlich ein falsches Recht geschaffen

6) Die Umsetzung der Durchführung der effektiven Kontrolle, verhindert ein möglich falsches Ergebnis, da eine marktbasierte Kontrolle der Konkurrenz aus dem Ausland, mangels Kontrolleure, beweisbar nicht umgesetzt werden kann. Die westlichen EU Staaten werden an dem Regel-Chaos ersticken, indem sie sich eine verwaltungsrechtliche Bürokratisierung erschaffen, die wirkungslos ist, da Meldepflichten und anschließende Überprüfungen fast unkontrollierbar sind und genau dadurch faktisch keinerlei Wirkung entfalten können.

7) Durch die marktbasierte Suche nach den allgemeinverbindlichen zuständigen Löhnen/Gehältern, die das Angebot und Nachfrage ein marktorientierter Ausgleich bringen soll, um die Dienstleistungsfreiheit auch tatsächlich gewährleisten zu können, wird sehr erschwert bzw. fast unmöglich gemacht.

8) Es drohen Effizienzverluste bei den EU-weiten Ausschreibungen der Bewerbungen zu den Dienstleistungen und dadurch Firmenpleiten in den MOE-Staaten, sowie Arbeitslosigkeit. In westeuropäischen EU-Staaten bei den Entsendetätigkeiten zur Dienstleistung, wird die Arbeitsleistung pro Stunde um evtl. ca. 40 % verteuert und / oder es könnten die Beschäftigten aus den MOE-Staaten, die dringlich hier benötigt werden, dann sehr fehlen. Somit wird in den westeuropäischen Staaten und auch in den MOE-Staaten, beweisbar ein erheblicher Schaden eintreten.

9) Nationale allgemein verbindliche Tarifverträge gehen nämlich in aller Regel von einem Produktivität Niveau aus, welches entsandte Beschäftigte aus dem Ausland – etwa auch durch Qualität und Facharbeiter Tätigkeit – nicht zwingend erreichen.

10) Den Beschäftigten aus den MOE-Staaten dürfte künftig kein niedrigeres Gehalt am Ort der Entsendung-Tätigkeit bezahlt werden, wodurch ihre Beschäftigung für den Arbeitgeber im Aufnahme-Staat der Entsendung unattraktiv werden kann und das Potential der Beschäftigten aus dem MOE-Staaten, wird dann rein rechnerisch nicht mehr zugegriffen, da es sich nicht lohnt.

11) Die bestehende Pflicht, entsandten Angestellten oder Arbeitnehmern, den gesetzlichen Mindestlohn oder das Gehalt der Tarifverträge im Aufnahmestaat zu zahlen, soll nun ausreichen, um sicherzustellen, dass entsandte Beschäftigten ihren Lebensunterhalt der westlichen EU-Staaten bestreiten können. Das stellt allerdings das völkerrechtliche Streik- und Tarifvertragsrecht total in Frage, da kein Bestandteil im EU-Vertrag ist, und nun zum ad absurdum.

12) Die zwingende Anwendung allgemeinverbindlicher Tarifverträge, kommt im Ergebnis einer protektionistischen Abschottung westeuropäischer Arbeitsmärkte gleich und untergräbt die Dienstleistungsfreiheit als eine der Haupt-Freiheiten im EU Vertrag, sowie die Rom-I (Europa-Recht) / VO (EG) 593/2008 (EU-Recht). Damit steht die Entsendung mit den Vorschriften, im Widerspruch zum europäischen Binnenmarkt, wo wegen den sehr großen Gehalt-Unterschied ein EU-weites Mindest-Gehalt fehlt.

13) Die Streik- und Tarifautonomie ist ein Ur-Grundrecht der EMRK, sowie der GrCh, dass nicht von irgend einem EU-Staat außer Kraft gesetzt werden kann und aufgrund der Einwirkung aller Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in der EU, nun bewusst nicht EU-Vertrag beinhaltet werden soll. Bei der Dienstleistungsfreiheit kann einem ausländischen Beschäftigten ein fremder Tarif, wenn er über 30 % in Deutschland bzw 40 % in der EU als Unterschied liegt, nicht auf diktiert werden. Die vollständige Unterwerfung unter das Tarifgefüge im Gast-Land bei einer Dienst-Reise des BKF, darf iVm. einer Dienstleistungsfreiheit in der EU, nicht die möglichen Wettbewerbsvorteile neutralisieren und sich damit abschreckend auswirken, so dass gegen den EU Vertrag Art. 27 AEUV verstoßen würde. Hierzu muss die Verhältnismäßigkeit mit-beachtet werden.

14) Das Recht auf Kollektivverhandlungen sowie Streikrecht, ist ein Grund- und Menschenrecht, dass durch Art. 11 EMRK geschützt und vom EuGHMR anerkannt beurteilt wurde. Natürlich müssen diese Rechte auch iZm. den EU-Vertrag nun grenzüberschreitend gelten. Am 12.11.2008 hatte der EuGHMR in der „Großen Kammer“, die tragenden Grundsätze zur Auslegung der EMRK, anhand internationaler Normen entwickelt und sie allgemein auf Koalitionsfreiheit und dem Recht auf Kollektivverhandlungen - auch für BeamtInnen – zum Art. 11 EMRK angewandt, damit dass dieses Kollektiv-Recht benutzt werden können, jede grenzüberschreitende Diskriminierung gem. Art. 14 EMRK auszuschließen.
vgl. EuGHMR 34503/97 vom 12.11.2008 (Große Kammer) - Kollektivverhandlung, Rn. 147 ff

Alle 27 EU-Mitgliedstaaten sind EU-vertraglich verpflichtet, die freie Dienstleistung zu fördern. Daher darf Dienstleistungsfreiheit als eine der vier Haupt-Freiheiten der EU, nicht mit einer Absicht von Diskriminierung oder Ungleichbehandlung für alle Dienstleister - im Inländer-Verhältnis -, beschränkt werden, solange nicht wirtschaftliche Verwerfungen oder ein gesellschaftlicher Notstand beweisbar vorhanden sind. Beschränkungen in diesem Sinne, sind alle nationalen Maßnahmen, die eine Ausübung der garantierten Grundfreiheiten der EU behindern oder weniger attraktiv machen.
Ohne EU-Tarifvertragsverordnung, besteht bei grenzüberschreitender Dienstleistungsfreiheit ein großes Problem !

Beispiel: Die Europa AG (int. Societas Europaea - SE) ist eine Rechtsform für Aktiengesellschaften in der EU und im EWR. Mit ihr ermöglicht die EU seit dem Jahresende 2004 die Gründung von Gesellschaften nach weitgehend einheitlichen Rechtsprinzipien. Die SE besitzt eine eigene Rechtspersönlichkeit und ist eine Kapitalgesellschaft mit dem Mindestkapital von 120.000 €. Die SE bietet europäischen Unternehmen die Möglichkeit, EU-weit als rechtliche Einheit mit nationalen Niederlassungen bzw. Betriebsstätten aufzutreten. Die Europaweit tätigen Firmen ermöglicht die SE, ihre Geschäfte in einer Holding in nur einen einzigen Geschäfts-Sitz in einem ausgesuchten und günstigen EU-Land zusammenzufassen und alle EU-weiten Tochter-Gesellschaften mit bestimmten europaweit geltenden Normen als SE zu gründen. Eine wesentliche Voraussetzung für die Gründung einer SE ist ein grenzüberschreitendes Element, abhängig von jeweiliger Gründungsform. Die Beteiligung der Arbeitnehmer richtet sich nach der SE-Richtlinie 2001/86/EG zur Mitbestimmung, die im SEBG = SE-Beteiligungsgesetz (BGBl. I S. 3675, 3686) national umgesetzt wurde.

Frage: Möchte Deutschland und die EU weiterhin - so geschehen bei Opel -, die Fabrik-Standorte in Bochum gegenüber der Fabrik Brüssel, gegenseitig in den Lohn-Dumping Wettbewerb schicken, weil es keinen grenzüberschreitenden Haustarif geben konnte. Fakt ist zur Zeit, dass nur wer den niedrigsten Lohn-Tarif innerhalb von einen EU-weit tätigen Konzern bei einer SE hat, darf z.B. als Auto-Fabrik „Überleben“.

BKF und Tarifvertrag

Der EuGH hatte bereits mehrmals zur „Dienstleistung vom allgemeinem wirtschaftlichen Interesse“ –die ursprünglich aus dem Primärrecht Art. 106 (2) AEUV stammt–, das EU-Recht ausgelegt, allerdings noch nicht abstrakt definiert. Wegen dem Hintergrund der BKF Entsendung, stellt AEUV, Dritter Teil, Titel VI, eben nicht die klassische spezielle Ausnahme von den allgemeinen Regelungen über die Dienstleistungsfreiheit dar, sondern es ist ein Komplex von „leges speciales“. Was das Verhältnis zwischen der „freien“ Dienstleistung im Allgemeinen und der speziellen Dienstleistung auf dem Gebiet des gewerbliche Güterkraftverkehrs betrifft, ist diese ‚Ausnahme‘ von den Vorschriften über den freien Transport auf der Straße als eine Waren-Transport-Dienstleistung des Waren-Absender iVm. Freiheit der Waren, grundsätzlich „mit“ zu betrachten.

Eine primär rechtliche Akte vom Rat zur Deregulierung und Liberalisierung in der EU, beruht normal auf rechtliche Grundlagen zur Kompetenz des Artikels 91 AEUV, allerdings nur nicht beim gewerblichen Güterkraftverkehr, da diese besondere Dienstleistungsfreiheit (Art. 56 AEUV), mit den nationalen Regelungen in Deutschland, gegenüber den Mit-Bewerbern aus den MOE-Staaten, durch das MiLoG iVm. dem AEntG, ein fremder arbeitsvertraglicher Gehalt-Tarif am Ort der Arbeit bei der Dienst-Reise des BKF, widerrechtlich vorgeschrieben wird. Da im gewerblichen Güterkraftverkehr mit der Kabotage, schon eine relative freie Dienstleistung besteht, gibt es ein Missverhältnis zwischen der Leistung und dem Gehalt des BKF beim Dienst am LKW-Steuer. Somit sind mit unter 30 %, auch schon die 12 € pro Stunde (Stand 2023) in der Durchführung der Dienstleistungsfreiheit sittenwidrig (§ 138 BGB), da die Vergütung nicht einmal 2/3 (ca. 30 %) des tatsächlichen durchschnittlichen BKF-Gehalts in Deutschland und Westeuropa erreicht.

Aktuell ist festzustellen, dass BKF aus den MOE-Staaten [unfreiwillig] ein ruinösen Wettbewerb bewirken indem Transport-Unternehmer, die sehr niedrigen BKF-Gehälter ausnutzen, um gegenüber Mitbewerber billige Transport Aufträge durchführen zu können. Daher wäre es nun auch möglich, dass es einen EU-weiten Tarifvertrag mit einem 12 € Netto-Mindest-Gehalt pro Stunde für BKF (Stand 2023) gibt, so dass die 28 EU Staaten nur ihre jeweiligen Sozialabgaben usw. auf den Netto-Betrag oben darauf berechnen müssen, da diese bekanntlich sehr unterschiedlich sind. Hinzu kommen müsste ein Steuerfreier Verpflegungskostenmehraufwand von 44 € für 24 Stunden und 22 € bis zu 12 Stunden, sowie Steuerfreie Übernachtungspauschale von 115 € in der Einkommensteuererklärung. Es müssen dann die BKF Netto-Mindest-Gehälter pro Stunde an ein jährlichen EU-Lebenshaltungskosten-Index gekoppelt werden, um ein gerechten Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr auch gewährleisten zu können. Ansonsten wird es nur noch weiterhin ruinöse Wettbewerbsverzerrungen geben. Wegen den Unterschied beim BKF-Gehalt, dass zum Teil über 80 % Brutto pro Stunde ausmacht, beträgt auch bei den Sozialabgaben der 14 MOE-Staaten gegenüber den 13 westlichen EU-Staaten, der Unterschied bis zu 600 € im Monat zu den rund 6.000 € im Monat. Alle MOE-Staaten benutzen zusätzlich noch die die niedrigen BKF-Gehälter aus den (mindestens) 10 Dritt-Staaten, um sehr niedrige Frachtpreise zu bewerkstelligen.

Es müssten nun sektorale Ausschüsse der Tarif-Partner auf EU-Ebne als beauftragte IRU und ETF mit Vollmachten versehen werden, die von den nationalen Gewerkschaften übertragen werden, um eine „EU-Tarifvertragsverordnung“ iSv. Art. 155 AEUV bewerkstelligen zu können. Nur das kann aufgrund der sehr niedrigen Mitglieder in den Gewerkschaften nicht geschehen. Somit könnte damit eine weitere Vermeidung des ruinösen Wettbewerbs verhindert werden, wenn es ein EU-weit einheitliches BKF "Netto-Mindst-Gehalt" gibt. Der EuGH hatte mind. 10 x im Lichte der allgemeinen Dienstleistungsfreiheit iVm. Entsendungen der grenzüberschreitenden Beschäftigten, seine Entscheidungen getroffen, sodass ein „sekundäres“ (an zweiter Stelle) stehendes Transport- und Verkehrsrecht in der EU, strenger ausgelegt werden muss.

Von der ILO (UN Abteilung - IAO) wurde „Decent-Work“ (menschenwürdige Arbeit) iSv. Art. 31 GrCh entwickelt und die Agenda fassten ihre Bemühungen und Vereinbarungen zusammen, die dafür sorgen sollen, dass alle Menschen unter würdigen, angemessenen Bedingungen, gegen angemessene Bezahlung und zu angemessenen Zeiten, arbeiten können. Manche würden sogar jetzt schon behaupten, dass berufsbedingt der BKF als „Humankapital der Transportwirtschaft“ zu bezeichnen ist. Ein BKF ist allerdings –und das nachweislich– der größte Kapitalwert eines Transport-Unternehmers. Natürlich verursacht der BKF auch Kosten, die man bisher als „Unkosten“ betrachtete und somit ständig minimierte, obwohl der anteilige Kostenfaktor des BKF bei den gesamten Transportkosten im gewerblichen Güterkraftverkehr in der westlichen EU, nur bei rund 30 % liegt. Dieses traditionelle Denkmuster muss beendet werden.

Da im gewerblichen Güterkraftverkehr mit der Kabotage, auch schon eine relative "freie" Dienstleistung besteht, gibt es ein Missverhältnis zwischen der Leistung und dem Gehalt des BKF beim Dienst am LKW-Steuer. Somit ist mit unter 30 %, auch die 9,19 € pro Stunde in der Durchführung der Dienstleistungsfreiheit sittenwidrig (§ 138 BGB), da die Vergütung nicht einmal 2/3 des tatsächlichen durchschnittlichen BKF-Gehalts (Taxe = § 612 BGB) in Deutschland und Westeuropa erreicht.

Beweis zur Sittenwidrigkeit ist u.a. die Rspr. des BAG 5 AZR 630/10 – Rn. 10 ff vom 18.04.2012:

„Der objektive Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. (…) Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns, liegt eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf“

Das Menschenrecht des BKF zum Existenzminimum, ist soziokulturell, physisch oder pfändungsfrei war im Jahr 2015 mit 1079,99 € Netto auch nicht durch das MiLoG mit 8,50 € gewährleistet. Bei einem verheirateten Ehepaar, mit 2 Kinder, besteht bis zu 1719,99 € Netto ein Pfändungsfreibetrag.

Das MiLoG bestand ab dem Jahr 2015 mit 8,50 € x 173 = 1.470,00 € Brutto und war bei Steuer-Klasse 1 = 1.075,00 € Netto, bei Steuer-Kl. 3, verh., 2 Kinder = 1.172,69 € Netto. Das war und ist auch mit 8,84 € nicht ausreichend, da der BKF in Deutschland mit seiner Familie, eine Teilnahme am gesellschaftlichen, politischen und kulturellen Leben, ordentlich zu ermöglichen, ohne das er im Sozialamt wegen dem SGB II vorstellig werden muss. Nach SGB II lag im Jahr 2014 z.B. für ein Ehepaar = 744 €, für das Kind bis 14 Jahre = 261 € und ab 14 Jahre 296 €. Der rein rechnerische Bedarf für eine Familie mit 4 Personen bei 1.264,- €, zzgl. der tatsächlichen Wohn- und Heizkosten z.B. von / bis zu 650,- € Wohnlage München = 1924,- € Netto an Gesamtbedarf bedeutete. Ohne zwei Kinder mit 557 €, wären es 1.367 € Netto zzgl. 43% Abgaben, ergibt das ca. 1.954,- € Brutto für Ehe-Paar und bedeutet 11,30 € Brutto im Jahr 2014.

Ein BKF Mindest-Netto-Gehalt als EU-weite Vergütung in einen möglichen EU-Tarifvertrag, muss ein verkehrsübliches Gehalt (sog."Taxe" § 612 BGB) annähernd der westlichen EU-Staaten Netto/Brutto pro Stunde beinhalten, das jeweils mit einem jährliche neu zu berechnenden "EU-Lebenskosten-Index" ansteigt. Das ist deswegen wichtig, da die Menschenwürde gewahrt werden muss und rein rechnerisch das BKF Existenzminimum glaubhaft schon im Jahr 2014 bei ca 12,00 € Brutto betrug.

Es gibt es nur noch ruinöse Wettbewerbsverzerrungen, die wegen den, bis über 80 % Unterschied beim BKF-Gehalt der 14 MOE-Staaten zu den 13 westlichen EU-Staaten, wobei zusätzlich von den MOE-Staaten noch die BKF aus mindestens 10 Dritt-Staaten mit-benutzt werden. Laut Studie vom französischen Comité National Routier besteht das durchschnittliche Brutto-Gehalt des BKF in Luxemburg bei 208 Std. im Monat 43.958 € = 17,61 € pro Std.. In Italien 40.703 € = 16,31 €, Belgien 39.589 € = 15,86 € und West-Deutschland 37.264 € = 14,93 € Brutto. Tatsächlich wird in West-Deutschland tariflich rund 11 € pro Std. verdient. Allerdings sind nur ca. 30 % der Transport-Unternehmer tatifvertraglich gebunden.

In MOE-Staaten dagegen liegen die Brutto-Löhne bei ca. 20.000 € = 8,01 € Brutto und weniger, wobei in Bulgarien der BKF nur 15.186 € = 6,08 € Brutto pro Stunde. Die Sozialabgaben der Transport-Unternehmer lagen im Westen der EU rund 8.500 € und den MOE-Staaten ca. 1.500 €, was fast rund 600 € im Monat an Unterschied ausmacht.
vgl. EuGH C-164/99 vom 24.01.2002 - Allgemein Interesse zum AN Schutz = Mindestlohn rechtens
vgl. BVerfG 1 BvR 1691/13 vom 23.07.2014 - Urteil 1 zu SGB II, Rn. 74, 75
vgl. BVerfG 1 BvR 1044/89 vom 19.10.1993 - Tarifabschlüsse dürfen kein Hungerlohn darstellen
vgl. BVerfG 1 BvL 4,86 vom 29.05.1990 - Steuerfreies Existenzminimum
vgl. OVG Berlin 1 B 2.02 vom 10.03.2004 - Mindestlohn auch für nicht tarifgebundene AG
vgl. BGH 1 StR 701/96 vom 22.04.1997 - Wucherähnliches Rechtsgeschäft bei 1/3 unter des Tariflohns, Rn. 22 ff
vgl. BAG 5 AZR 303/03 vom 24.03.2004 - Sittenwidriger Lohn
vgl. BAG 5 AZR 527/99 vom 23.05.2001 - Sittenwidriger Lohn im Gebiet, wenn kein Tarifvertrag da ist
vgl. BAG 5 AZR 530/02 vom 28.01.2004 - angemessene Vergütung
vgl. BAG 5 AZR 112/90 vom 26.09.1990 - Tarif-Lohn gilt als übliche Vergütung
vgl. BAG 5 AZR 52/05 vom 28.09.2005 - 3 Mo. kein Std.-Ausgleich – ist Arbeitsvertrag ungültig
vgl. BAG 5 AZR 630/10 vom 18.04.2012 - zu § 138 BGB (Sittenwidrigkeit)

Der gewinnbringend nutzenmaximierende Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr aller MOE-Staaten, wird derzeit nachweislich, nur noch aufgrund deren niedrigen BKF-Gehälter ausgenutzt. Hier besteht zur Zeit ein ruinöser bzw. verzerrender Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr, der jetzt sofort beenden muss. Sind die jungen Berufsanfänger in der heutigen Zeit überhaupt noch bereit dazu, so ein entbehrungsreiches Leben, fast ohne Freunde und Familie, zu beginnen ? Dazu müssen die Fahrverbote in der EU wegfallen und der Warenversand und die Warenannahmen, in der Industrie und Handel sehr flexibel werden. Die vielen Fahrverbote sind beim BKF auch grundsätzlich unvereinbar mit Beruf und Familie, denn dadurch kann er vielfach nicht am familiären Leben, sowie am gesellschaftlichen, sportlichen, kulturellen Veranstaltungen teilhaben. Pro Jahr scheiden ca. 30.000 BKF wegen Erreichung des Rentenalters aus und nur ca. 7000 ergreifen eine Tätigkeit als BKF. Für den BKF bedeutet, wenn es 2x eine verkürzte Wöchentliche Ruhezeit (vWRZ) gibt, dass er evtl. eine Überschreitung der 90 Stunden Lenkzeit in der Doppelwoche begehen könnte. Der wirtschaftliche Schaden der Sonn-und Feiertag-Fahrverbote, sowie Ferienreiseverordnung, ist allerdings in allen EU-Ländern enorm. Hier bereiten dem BKF die vielen Fahrverbote, u.a. auch an den Wochenenden und in der Ferienzeit, echte Probleme, wenn z.B. er im Hoch-Sommer bei 30 Grad im Schatten mit dem LKW für eine 11 Std. Ruhezeit stehen bleiben muss. Welcher Flugzeugpilot oder Eisenbahner würde das auf dem Rollfeld oder Abstellgleis mitmachen ? Das „erholsame Schlafen“ ist die Grundvoraussetzung für die Gesundheit, zur Leistungsfähigkeit und für die Verkehrssicherheit. Aufgrund der Lenk- und Ruhezeiten und wegen den vielen Staus auf der BAB, ist es vielfach auch nicht mehr möglich den LKW-Standort zu erreichen, bzw. früh genug nach Hause zu kommen. Die berufliche Zufriedenheit bei der BKF Tätigkeit, iZm. Lenk- und Ruhezeit, ist eine Grund-Voraussetzung, und die paradoxen deutschen und EU- Vorschriften iVm. vielen regionalen und nationalen - zum Teil auch kirchlich - Fahrverboten, machen es nicht mehr möglich, dass überhaupt noch genug BKF bereit sind, diesen wichtigen unentbehrlichen Beruf auszuüben. Die vielen Fahrverbote sind beim BKF auch grundsätzlich unvereinbar mit Beruf und Familie, denn dadurch kann er vielfach nicht mehr am familiären Leben, sowie am gesellschaftlichen, sportlichen kulturellen Veranstaltungen teilhaben.

Tatsache:

1) Der BKF ist Dienst-Reisender mit Transportauftrag und nicht Entsendeter im Arbeitsauftrag !

Der Transport-Unternehmer bzw. sein BKF, haben grundsätzlich kein Vertragsverhältnis mit dem Empfänger der transportierten Ware. In der EU ist für alle BKF, juristisch, rechtlich und praktisch, die „Entsendung“ zur Dienstleistung im gewerblichen Güterkraftverkehr nicht möglich.

2) Der Familiäre Lebensmittelpunkt ist beim BKF der ständige Wohnsitz und im Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Nach Art. 4 (1b) und Art. 6 (1a) Rom-I iVm. Art. 8 Rom-I im Europa-Recht, ist auch im EU-Recht (VO (EG) 593/2008), systematisch die Auslegung vom Kriterium am Ort, an dem der BKF als Angestellter gewöhnlich seine Tätigkeit verrichtet“, im Arbeitsvertrag zu beinhalten. Bei der konkreten Bestimmung vom Ort im Arbeitsvertrag, wurde vom EuGH C-29/10 (Koelzsch) auf den Ort Bezug genommen, von dem aus der BKF seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber hauptsächlich erfüllt, bzw. auf den Ort, den er zum tatsächlichen Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit gemacht hat, dass dann der Ort ist, an dem er den größten Teil seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit, mit Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) im Räumlichen, Fachlichen und persönlichen Bereich des BKF durch BO Nr. 7144 = Klassifikation 52122, tatsächlich verrichtet, wo seine sämtlichen Rechte zu berücksichtigen sind.

3) Beim grenzüberschreitenden Bezug, bestehen Arbeitsverträge für Beschäftigte, dem zwingen Vertragsrecht nach der Rom-I bzw. der VO (EG) 593/2008 und den jeweiligen nationalen Tarifverträgen und den zuständigen Sozialversicherungen. Die Einkommensteuer-Berechnungen, unterliegen der freiwilligen Disposition beider Vertragspartner im Arbeitsvertrag und es ist sehr genau bei der Einkommensteuer des BKF, zwischen dem Berechnungsstaat und dem Kassenstaat zu unterscheiden.

Fakt:
Nur eine EU-Tarifvertragsverordnung und / oder ein EU-weites Mindest-Gehalt; kann für die Entsendung in der EU, explizit für bestimmte Berufe, wie Fleisch-Industrie, Altenpflege, Bauhandwerk, die Lösung sein. Im EU-Vertrag steht Sekundärrecht der Entsendung, nicht über dem Primärrecht der Rom-I-VO.

In den Gründen zu Rom-I (VO (EG) 593/2008) heißt es wörtlich:(Zitat)

(21) Kann das bei Fehlen einer Rechtswahl anzuwendende Recht weder aufgrund der Zuordnung des Vertrags zu einer der spezifizierten Vertragsarten noch als das Recht des Staates bestimmt werden, in dem die Partei, die die für den Vertrag charakteristische Leistung zu erbringen hat, ihren gewöhnlichen Aufenthalt hat, so sollte der Vertrag dem Recht des Staates unterliegen, zu dem er die engste Verbindung aufweist. Bei der Bestimmung dieses Staates sollte unter anderem berücksichtigt werden, ob der betreffende Vertrag in einer sehr engen Verbindung zu einem oder mehreren anderen Verträgen steht.

(22) In Bezug auf die Auslegung von „Güterbeförderungsverträgen“ ist keine inhaltliche Abweichung von Artikel 4 Absatz 4 Satz 3 des Übereinkommens von Rom beabsichtigt. (...)

(23) Bei Verträgen, bei denen die eine Partei als schwächer angesehen wird, sollte die schwächere Partei durch Kollisionsnormen geschützt werden, die für sie günstiger sind als die allgemeinen Regeln. (…)

Im Art. 5 iVm. Art. 9 Rom-I, heißt es wörtlich:(Zitat)

Artikel 5 Beförderungsverträge

(1) Soweit die Parteien in Bezug auf einen Vertrag über die Beförderung von Gütern keine Rechtswahl nach Artikel 3 getroffen haben, ist das Recht des Staates anzuwenden, in dem der Beförderer seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat, sofern sich in diesem Staat auch der Übernahmeort oder der Ablieferungsort oder der gewöhnliche Aufenthalt des Absenders befindet.

Artikel 9 Eingriffsnorm

(1) Eine Eingriffsnorm ist eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe dieser Verordnung auf den Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen. (Zitat Ende)

Bis heute bestehen in Deutschland allgemein, keine wirtschaftliche bzw. soziale Verwerfungen oder auch kein gesellschaftlicher Notstand, da sich die tariflichen Löhne bzw. Gehälter der Beschäftigten noch nicht unterhalb von 30 % des normal Üblichen befinden, um das über Art. 92 AEUV oder Art. 95 (1) AEUV einem EU-Mitgliedstaat, durch ein MiLoG, ein Gehalt zur Dienstleistung vorzuschreiben. Im gewerblichen Güterkraftverkehr, sieht die Situation natürlich ganz anders aus, indem wirtschaftliche Verwerfungen bei den Transport-Preisen aufgrund vom niedrigen BKF-Gehalt, die schon teils weit unterhalb 30 % des Normal-Üblichen sind, ein beweisbarer ruinöser Wettbewerb stattfindet.

Zur Dienstleistungsfreiheit „und“ Entsendung, hatte der EuGH iZm. der (alten) Entsende-Richtlinie 96/71/EG am 10.02.2011 detailliert Stellung bezogen (EuGH C-307/09).

Beim BKF Mindest-Gehalt des Tarifvertrag der MOE-Staaten, müssen in den westlichen EU-Staaten die dortigen Entsende-Vorschriften verhältnismäßig sein (EuGH C-115/14)

Am 18.09.2014 hatte der EuGH entschieden, wenn ausländische Unternehmen sich nach dem Mindestgehalt in Deutschland bei ihren dortigen Tätigkeiten richten müssen, diese Vorschrift gegen die Dienstleistungsfreiheit verstößt (EuGH C-549/13). Bei der Entsende-Richtlinie 96/71/EG und deutschen AEntG, geht es im Grundsatz darum, dass nur der soziale „Schutz“ entsandter Arbeitnehmer/in von äußerster Wichtigkeit sein soll und eben nicht um Tarif-Verdienst bzw. um das Gehalt der Dienstleistung. Die Tarifautonomie ist ein Ur- und Grundrecht in der EU, dass nicht von irgend einem EU-Staat außer Kraft gesetzt und auch nicht einem ausländischen EU-Bürger, als Erbringer einer Dienstleistung, auf diktiert werden kann. Durch das AEntG können ausländischen BKF, durch Art. 6 (1a) Rom-I-VO bei der Dienstleistungsfreiheit, dass MiLoG auch nicht als «Lex loci laboris» (Recht am Arbeitsort) arbeitsvertraglich, sowie juristisch benutzen.
vgl. EuGH C-396/13 vom 12.02.2015 – Dienstleistung, Entsendung, Verdienst, Gericht
vgl. EuGH C-315/13 vom 03.12.2014 – Dienstleistung, Entsendung und Anmeldung
vgl. EuGH C-549/13 vom 18.09.2014 – Dienstleistung, Entsendung und Mindest-Verdienst
vgl. EuGH C-184/13 vom 04.09.2014 – Dienstleistung, Rentabilität und Transport
vgl. EuGH C-53/13 vom 19.06.2014 – Dienstleistung, Entsendung und Einkommensteuer
vgl. EuGH C-338/09 vom 22.12.2010 – Dienstleistung, StVZO und Rentabilität
vgl. EuGH C-515/08 vom 07.10.2010 – Dienstleistung, Entsendung und Anmeldung
vgl. EuGH C-346/06 vom 03.04.2008 – Dienstleistung, Entsendung und Tarif, Rn. 25, 35

Für BKF gilt, wie EuGH Urteile Mulox, Rutten, Weber, Pugliese, Koelzsch gezeigt haben, dass “keine” „Entsendung“ vorlag, da deren Tätigkeiten immer von „zu Hause“ bzw. ab der Wohnung vom familiären Lebensmittelpunkt begonnen haben und dort auch beendet wurden. Vor allem hatte der EuGH im Urteil Koelzsch der „Große Kammer“ vom 15.03.2011, erstmalig und grundsätzlich, den eigentlichen tatsächlich beweisbaren Ort zur „Aufnahme und Beendigung“ in das Europa-Recht und EU-Recht eingebunden, wobei es automatisch zum dauerhafter Rechts-Bestand wurde. Aus der st. Rspr. des EuGH ergibt sich aufgrund Art. 5 (1) Brüssel-Ia (nun VO (EU) 1215/2012 - gültig ab 10.01.2015 / ex VO (EG) 44/2001) inkl. des Art. 4 Rom-I und Art. 6 (1a) Rom-I (VO (EG) 593/2008), dass systematisch die Auslegung des Kriteriums des Orts, an dem der BKF als Angestellter „gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, dass dann dazu führt, die Anwendung dieser Regel auch in Fällen zuzulassen, in denen die Arbeit in mehreren Mitgliedstaaten verrichtet wird. Insb. hat der EuGH bei der konkreten Bestimmung dieses Orts, auf den Ort Bezug genommen, von dem aus der BKF seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber hauptsächlich erfüllt oder auf den Ort, den er zum tatsächlichen Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit gemacht hat, dass dann der Ort ist, an dem der BKF den größten Teil seiner arbeitsvertragliche Tätigkeit tatsächlich verrichtet, wo seine sämtlichen Rechte auch grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Das gleiche gilt, dass ihm dann auch die möglich besseren Rechte, bei der Sozialversicherung und Einkommensteuer-Berechnung, auch wenn der BKF arbeitsvertraglich bei ausländischen Transport-Unternehmer beschäftigt ist, nicht abgedungen werden können bzw. gewährleistet werden müssen.
vgl. EuGH C-383/95 vom 09.01.1997 – Rutten, Rn. 22, 23.
vgl. EuGH C- 37/00 vom 27.02.2002 – Weber, Rn. 42.
vgl. EuGH C-125/92 vom 13.07.1993 – Mulox, Rn. 21 – 23.
vgl. EuGH C-437/00 vom 10.04.2003 – Pugliese, Rn. 17, 18.
vgl. EuGH C- 29/10 vom 15.03.2011 – Koelzsch, Rn. 42 – 48.

1. Nur der BKF erbringt als unselbstständig abhängig fahrendes Personal als „Einziger Beschäftigter“ in der EU, eine besondere aktive und passive Dienstleistungsfreiheit als freie Dienstleistung „im öffentlichen Verkehr“, wobei er die „Dienst-Reise“ ab seinem familiären Lebensmittelpunkt beginnt und endet und gleichzeitig im Öffentlichen-Recht und Privat-Recht tätig ist.

2. Nur der BKF ist der „Einzige Beschäftigte“ der 4 Verkehrsarten, zur Straße, Wasser Luft und Schiene, der kein festen vorgesehenen unabkömmlichen Weg auf den Boden der EU hat, um Ihn bei seiner Dienst-Reise zur „Aufnahme und Beendigung“ der Dienstleistungsfreiheit beim „Dienst am LKW-Steuer“ zu benutzen und in der EU durchzuführen.

3. Nur der BKF ist juristisch, fachlich und sachlich der „Einzige Beschäftigte“, der 3 von 4 Freiheiten in der EU, als Freiheit der Waren, Personen, Dienstleistungen, mit 2 Unter-Freiheiten, als Arbeitnehmerfreizügigkeit und der speziellen Verkehrs- und Transport-Freiheit, die direkt von ihm miteinander verbunden werden, um in der EU diese auch gleichzeitig durchzuführen, ohne dabei entsendet zu sein.

Somit ist die Anreisezeit des BKF zum LKW, ebenso als eine echte Lenk- und Arbeitszeit zu beachten, auch wenn während der Anreise nur ein Pkw „mit“ benutzt und / oder das Auto selber gesteuert wird, da die Weg-Zeit zum LKW, auch immer ein Bestandteil des Arbeitsvertrags ist. Es handelt es sich beim Art. 9 (3) VO (EG) 561/2006 allerdings nur um freiwillige „andere Arbeiten“, die laut BAG in Köln ohne nachträgliche Eintragungspflicht im digitalen Tachograph sind. Dort steht wörtlich (falsch) für den BKF beinhaltet, dass zur Wegzeit des BKF zum LKW iVm. Lenk- und Arbeitszeiten (noch) nicht ein Nachtrag bzw. Eintrag gemacht werden muss. Das ist erst ab dem Jahr 2025 in Kraft. Dazu wurde eine spezielle Petition schon am 30.10.2017 im EU-Parlament eingereicht, um dieses Missverständnis zu "Anderen Arbeiten" im Art. 9 (3) VO (EG) 561/2006 zu berichtigen. Tatsächlich gehören hier die Wege-Zeiten zur Dienst-Reise des BKF ab der Wohnung vom am familiären Lebensmittelpunkt, wo auch immer ab dort auch die „Aufnahme und Beendigung“ bzw. zur berufsspezifischen und arbeitsvertraglichen Tätigkeit besteht. Die Leitsätze des BAG in Erfuhrt beschreiben, dass die beruflichen Reisezeiten, die ein BKF über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, auch von ihm als Arbeitszeit zu vergüten sind, natürlich nur wenn es vereinbart wurde oder die Vergütung „den Umständen nach“ gem. § 612 (1) BGB, auch zu erwarten ist.
vgl. BAG 5 AZR 428/96 vom 03.09.1997 – Leitsatz - Weg zum LKW = Arbeit- und Lenkzeit
vgl. EuGH C-297/99 vom 18.01.2001 – Weg zum LKW = Arbeit- und Lenkzeit
vgl. BFH VI R 10/07 vom 30.10.2008 – ständiger familiärer Wohnort als Lebensmittelpunkt
vgl. EuGH C-372/02 vom 11.11.2004 – gewöhnlicher Wohnort, Rn. 37
vgl. EuGH C-124/09 vom 29.04.2010 – Urteils-Leitsätze zu Hauptbetriebsstätte
vgl. EuGH C-29/10 vom 15.03.2011 – Urteils-Tenor zu IPR- Ort und Gericht der BKF Tätigkeit
vgl. BAG 5 AZR 200/10 vom 20.04.2011 – intransparente Vergütung der Reisezeit

Tarifverträge unterliegen seit langen Jahren einem Prozess der äußeren und inneren Erosion innerhalb von Deutschland, wobei im gewerblichen Güterkraftverkehr nur noch der Transport-Unternehmer bis zu 30 % tarifgebunden sind und das sicherlich auch in der ganzen EU. Ein gesetzlicher Mindestlohn, der gegenüber ausländischen Mitbewerbern benutzt werden sollte, könnte zur Dienstleistung nur national unter folgenden Voraussetzungen für bestimmte Berufe, mit Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) iVm. § 5 TVG am Ort der Arbeit, bei der Aufnahme und Beendigung zulässig sein, wenn außerdem:

1.) Beschränkende Maßnahmen dürfen nicht diskriminierend oder behindernd, sowie ungleich am Ort der Niederlassung oder genehmigter Dienstleistungsvertrag iZm. dem AÜG sein.

2.) Zwingende Gründe zum MiLoG dürften nur bei nachweislich wirtschaftlichen Verwerfungen unter 30 % oder beim gesellschaftlichen Notstand, iSv. Allgemeininteresse entsprechen.

3.) Gehalt Beschränkungen bei Dienstleistungsfreiheit, müssen auch immer am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu den Maßnahmen entsprechen.

4.) Arbeitnehmerfreizügigkeit ist nur mit dem sozialen Schutz des Arbeitnehmers umzusetzen, da deshalb immer zu prüfen ist, welchen Arbeitgeber die Dienstleistung zuzurechnen ist.

Die Arbeitgeberverbände, die im gewerblichen Güterkraftverkehr tätig sind, haben mit Verweis auf Wettbewerbsdruck, die Flucht aus der Tarifbindung so gewollt und damit ein "Wettbewerb nach unten" eröffnet. Die 231 Gewerkschaften in der EU inkl. EGB und ETF, wollen nicht grenzüberschreitende Tarifverträge zulassen. Das ist bisher das eigentliche größte Problem zur Zeit bei allen grenzüberschreitenden BKF-Tätigkeiten iZm. den Beschäftigten aus den MOE-Staaten. Heute im Jahr 2023 fehlt durch die miserablen Arbeitsbedingungen als BKF immer noch der Nachwuchs und in den letzten 10 Jahren die fast gleiche Statistik nach "Oben" zeigte, denn von 6.846 BKF Ausbildungen im Jahr 2016, hatten nur noch 1.782 den BKF vor der IHK bestanden.. Das hatte sich im Durchschnitt der letzten 10 Jahre nicht wesentlich positiv verändert. Laut BGL und DEKRA fehlten mindestens ca. 45.000 BKF, wobei in den nächsten 10 Jahren bis zu 150.000 BKF zusätzlich fehlen, die dann Rentner werden.

Durch den Art. 11 der EMRK und Art. 6 der revidierten Europäische Sozialcharta (ESC) - die Deutschland ratifiziert hatte - aber nicht paraphieren will - , sowie auch im EU-Recht iZm. der Art. 12 (1) und Art. 28 GrCh, an der Möglichkeit einen grenzüberschreitenden EU-Tarifvertrag mit den zuständigen EU-Sozialpartnern abzuschließen, womit der Rat, der Ministerrat und die EU-Kommission ihre Verpflichtung und die nationalen und EU-Grundrechte nicht nur gewähren mussten, ja sie waren sogar verpflichtet gewesen diese auch tatsächlich zu „gewährleisten“ !

Der Artikel 27 AEVU beinhaltet wörtlich und explizit die EU Grundrechte im direkten unmittelbaren Anspruch zum übergeordneten EU-Recht der vier Haupt-Freiheiten der EU Verträge. (Zitat)

„Bei der Formulierung ihrer Vorschläge zur Verwirklichung der Ziele des Artikels 26 berücksichtigt die Kommission den Umfang der Anstrengungen, die einigen Volkswirtschaften mit unterschiedlichem Entwicklungsstand für die Errichtung des Binnenmarkts abverlangt werden, und kann geeignete Bestimmungen vorschlagen. Erhalten diese Bestimmungen die Form von Ausnahmeregelungen, so müssen sie vorübergehender Art sein und dürfen das Funktionieren des Binnenmarkts so wenig wie möglich stören“. (Zitat Ende)

Zu Art. 28 GrCh, muss jetzt noch das Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen, grenzüberschreitende Aushandlung hinzukommen bzw. umgehend gewährleistet werden. Nach Art. 153 (5) AEUV sind EU Kompetenzen, im Bereich der Tarifpolitik, noch immer nicht für das Arbeitsentgelt erlaubt.

Das Koalitionsrecht ist nur innerstaatlich erlaubt, das den zuständigen Tarifpartner zusteht. Der EuGH hatte in wichtigen und bekannten Urteilen Rüffert, Laval, Viking, die Entsende-Richtlinie iVm. nationalen Schutzvorschriften entsandter Arbeitnehmer/in, gegenüber Europa- und EU-Recht, für rechtswidrig erklärt.

Grenzziehungen im Tarif- und Streik-Recht und der Dienstleistungsfreiheit, bedeutete das die dazu wichtigen Urteile zwischen diesen Funktionen äußerst schwierig waren und immer noch sind, dass glich der vom EuGH zu lösende Aufgabe, immer wieder wie der Quadratur des Kreises zu beurteilen, da die Politik diese Rechte bisher grenzüberschreitend ausgeschlossen hatte und somit in den Urteilen auch nicht mitbenutzt werden konnten, weil der grenzüberschreitende Passus dazu fehlte. Das müsste jetzt auch für die nationalen Gewerkschaften in der EU wichtig sein, denn in der EU, darf grundsätzlich nicht mit den niedrigsten Verdienst konkurriert werden. Dazu darf jetzt aktuell, dieser einseitige nationale Schutz zum Gehalts-Dumping, auch nicht durch ein nationales deutsches MiLoG, ausländischen Dienstleistung-Unternehmer im gewerblichen Güterkraftverkehr, ein vorgeschriebenes tarifliches Gehalt aufgezwungen werden und bedeutet aktuell für die fragwürdige fast unkontrollierbare Kabotage der Art. 10 VO (EG) 1072/2009:

„Keine Deregulierung, Liberalisierung und / oder Harmonisierung ohne Humanisierung“ !

Die EU- Kommission hatte im sogenannten Mobilitätspaket die Entsendung des BKF geplant und der Rat schon am 23.10.2017 beschlossen, dass der BKF aus dem Anwendungsbereich der Entsende-Richtlinie herausgenommen wird. Das EU-Parlament muss noch zustimmen. Wenn geografisch der LKW-Standort, der Zulassungsort des LKW, der Ort vom Arbeitsvertrag, der familiäre Lebensmittelpunkt des BKF, der Be- und Entladeort und einiges mehr durcheinander gebracht wird und dann auch nicht sehr genau die Rom-I (VO (EG) 593/2008 beachtet wird; gibt es ein echtes Problem im Europa- und EU-Recht. Welche Gesetze und Verordnungen, sowie welche Rechte im jeweiligen Staat soll für BKF gelten ? Hier wird häufig alles durcheinander gebracht oder falsch ausgelegt. Da die Kommission zu Recht beabsichtigt, die Transit-Transporte von der Entsendung rauszunehmen, ist in diesem Zusammenhang unklar, auf welche regionalen Teilstrecken bei einem Transport durch mehr als zwei nationale Bundes-Länder oder mehreren EU-Staaten, sich die «Lex Specialis» beziehen soll.

Frage: Ist hier das Gesetz und Recht im Staat des BKF relevant oder im Staat wo der BKF die Ware anliefert oder wo er sich die meiste Zeit aufhält ?
Antwort: Gesetz und Rechte im Staat am Ort der Arbeit zum Beginn und der Beendigung der arbeitsvertraglichen Dienst-Reise des BKF bleiben gültig !

Während alle nationalen und europäischen Gewerkschaften, einen EU-Tarifvertrag als Instrument gegen schutzlose ungeregelte Liberalisierung, Deregulierung, Flexibilisierung ablehnen, da sie nur ihre Mitglieder national tarifvertraglich vertreten wollen und die zumeist einhergehende Absenkung der Arbeitsbedingungen durch die niedrigen Gehälter aus MOE-Staaten, eigentlich von selbst beantragen müssten, sehen die Transport-Unternehmer nur wirtschaftliche Interessen. Nach wie vor geht es den Gewerkschaften nur um Abschottung von Außen zum „nationalen“ Gehalt für ihre Mitglieder, nicht jedoch um das Instrument eines EU-Tarifvertrags, den es alleine auch Mangels eines Tarif willigen Tarifvertrag-Partner auf beiden Seiten, bis auf weiteres noch nicht geben kann. Zurzeit gibt es nur eine EU-weite „Koordination“ nationaler unterschiedlicher Tarifpolitiken, wobei der EuGH bei den Urteilen Viking, Laval und Rüffert, wegen den fehlenden grenzüberschreitenden Tarif-Vertragsrecht in der EU, sich auch nicht anders entscheiden konnte, da u.a. nur sehr genau nach dem Wortlaut des Antrag zur Vorabentscheidung der Urteils-Tenor erfolgen durfte. Hierzu muss bei den drei EuGH-Urteilen auch der gesamte Inhalt und der Vorschlag vom Generalanwalt berücksichtigt werden.Die Entsendung kann eigentlich "nur" aufgrund eines grenzüberschreitendes Angebot einer EU-weiten Ausschreibung am Ort Arbeit bei der Entsendung-Tätigkeit gültig sein, wobei dann erst der örtliche Tarifvertrag mit einer AVE (Allgemeinverbindlichkeitserklärung) gültig sein kann.
vgl. EuGH C-438/05 vom 11.02.2007 – Viking zu Kollektivmaßnahmen, Urteil-Leitsatze
vgl. EuGH C-341/05 vom 18.12.2007 – Laval zu Kollektivmaßnahmen , Urteil-Leitsätze
vgl. EuGH C-346/06 vom 03.04.2008 – Rüffert zu Kollektivmaßnahmen, Urteil-Leitsatz

Die EU-weite grenzüberschreitende Lohn- bzw. Gehalts-Politik, ist EU-vertraglich gem. Art. 153 AEUV bisher keine Sache der EU-Tarif-Partner, weil sie dort nicht beinhaltet wurde. Derzeit fehlen durch den Art. 155 AEUV auf der EU-Ebene, die vertraglich elementaren Voraussetzungen für das Entstehen eines EU-Tarifvertragssystems, so wie auch ein EU-weites Koalitions- oder Streikrecht, denn auch diese Bereiche wurden bisher explizit aus der Zuständigkeit der EU absichtlich ausgeklammert.

Im Juni 2011 hatte es vom „Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten“ eine im dessen Auftrag eine Studie zu dem Thema „Grenzüberschreitende Kollektivverhandlungen und transnationaler sozialer Dialog“ gegeben. Wie die Diskussion zeigt, übertragen sich diese Kräfteverhältnisse auch auf die Brüsseler Ebene. Die Globalisierung hat zu einem gewissen Ungleichgewicht beim Handlungsspielraum von globalen Akteuren (wie multinationalen Unternehmen) und sozialen Akteuren (wie Gewerkschaften) geführt. Daher können diese Vereinbarungen auch als neue und kreative Instrumente betrachtet werden, die der weiteren Intensivierung im gewerblichen Güterkraftverkehr gerecht werden.

Am 12.09.2013 gab es zu den grenzüberschreitenden Kollektivverhandlungen und zum transnationalen sozialen Dialog in Entschließung vom Europäischen Parlament. Damit sollten Grenzüberschreitende Kollektiv-Verhandlungen und transnationaler sozialer Dialog umgesetzt werden und die EU-Kommission konnte dementsprechende Vorschläge machen. Vom EUParlament wurde dabei betont, dass die Kommission bei Prüfung eines fakultativen Rechtsrahmens von der freiwilligen Nutzung ausgehen sollte, über die die beteiligten Sozialpartner, Unternehmen und Unternehmensgruppen freiwillig entscheiden können sollten und die auf Flexibilität und dem Verweis auf die nationale Ebene basieren sollte, um der transnationalen Unternehmer-Vereinbarung eine Rechtskraft zu verleihen und betonte ausdrücklich die Autonomie der Sozialpartner und der Parteien von Tarifverträgen (2012/2292(INI)).

In der EGB-Entschließung zur Erklärung des EGB-Exekutivausschusses vom 11-12.03.2014 wurde der Vorschlag für einen optionalen Rechtsrahmen für transnationale Kollektivverhandlungen in multinationalen Unternehmen zusammen mit den Art. 155 AEUV gefordert, die EU-Kommission auf, einen Vorschlag für ein Beschluss zur Einführung vom optionalen Rechtsrahmen für grenzüberschreitende Verhandlungen mit multinationalen Unternehmen vorzulegen. Auf Grundlage dieser Stellungnahme führte das EGB-Sekretariat weitere Gespräche mit der EU-Kommission und dem EU-Parlament, die zu dem Initiativbericht über grenzüberschreitende Kollektivverhandlungen und transnationalen sozialen Dialog (2012/2292(INI)) -vom Parlament angenommen am 15.07.2013 iVm. dem Berichterstatter Thomas Händel (GUE) -, führten. Dieser Bericht basierte großteils auf der Stellungnahme des EGB und den AEUV-Verfahren für transnationale Verhandlungen.

Am 01.07.2016 hatte das EU-Parlament, durch den französische Sozialist Guillaume Balas (S&D) Berichterstatter, zum Thema Sozial-Dumping empfohlen, den Mindestlohn EU-weit schrittweise einzuführen (2015/2255(INI)). Das EU-Parlament forderte ein Sozialprotokoll, das den Vorrang der sozialen Rechte vor den wirtschaftlichen Freiheiten sicherstellt, und empfiehlt, dass unter Wahrung der Autonomie der Sozialpartner und der vielfältigen rechtlichen Traditionen im Zusammenhang mit nationalen Sozialsystemen Gehalt-Untergrenzen festgelegt werden, die auf europäischer Ebene auf bestimmte Sektoren wie den Transportsektor ausgeweitet werden können. Die Forderungen der Rn. 23 – Rn. 27 der 2015/2255(INI) galt nur für die BKF. Alles andere war allerdings nur für vertragliche Entsendungen zu Grenzüberschreitung der Arbeitnehmer bei EU-weiten Ausschreibungen am Arbeitsort der Entsendung.

Es müssen nun sehr dringlich sektorale Ausschüsse der Tarif-Partner auf EU-Ebne die IRU und ETF mit Vollmachten als Beauftragte versehen werden, die von den nationalen Gewerkschaften Ihnen übertragen wurden, um eine „EU-Tarifvertragsverordnung“ iSv. Art. 155 AEUV bewerkstelligen zu können.

Weißbuch Kapitel II zur Entsendung

Die Europäischen Kommission hatte am 01.03.2017 das Weißbuch vorgestellt und mögliche Wege für die Zukunft Europas aufgezeigt und als Vorschlag für eine gemeinsame Proklamation wurde am 26.04.2017 (COM (2017) 251) im EU Parlament beschlossen. Hiermit soll die Etablierung einer europäischen Säule sozialer Rechte (SWD (2017) 206) umgesetzt werden und auch der zuständige Rat müsste sich daran bei den Beschlüssen richten.

Kurze Ausschnitte zum Weißbuch Kapitel II: Faire Arbeitsbedingungen
(Zitat Nr. 1)
1) Arbeitnehmer haben das Recht auf faire Löhne, die einen angemessenen Lebensstandard gewährleisten. Angemessene Mindestlöhne sind so zu gewährleisten, dass die Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familie unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen der jeweiligen Länder befriedigt werden. Alle Löhne müssen nach nationalen Gepflogenheiten transparent und vorhersehbar sein und die Autonomie der Sozialpartner respektieren.

Anm. GTH: Seit langem gibt es die Idee eines europäischen Mindestlohns in Brüssel. Der französische Sozialist Guillaume Balas (S&D), Berichterstatter vom EU-Parlament zum Thema Sozial-Dumping, empfahl am 07.01.2016, den EU-weiten Mindestlohn schrittweise einzuführen. Dieser sollte ihm zufolge bei 60 % des nationalen Durchschnittslohns liegen. Im EU-Parlament wollten 396 Abgeordneten ein EU-weiten Mindestlohn einführen. Dagegen waren 180 und 68 enthielten sich. Die Kommission und die Mitgliedsstaaten waren auch dagegen. Marianne Thyssen, EU-Kommissarin für Beschäftigung, betonte bereits mehrfach, sie werde den nationalen Regierungen nicht auf die Füße treten, indem sie einen EU-weiten Mindestlohn festlege. EU-weit waren sowohl die Politiker als auch Lobby-Verbände und einige Gewerkschaften skeptisch bzw. dagegen. Beim Mindestlohn zeigten sich EU-weit große Unterschiede, denn im Januar 2016 waren es in Bulgarien 215 € Gehalt im Monat und in Luxemburg 1.923 €. Das Gehalt inkl. aller Abgaben des BKF für den Transport-Unternehmer, machen beim gewerblichen Güterkraftverkehr machen nur ca. 30 % der Gesamt-Kosten aus. Diese Statistiken könnten sicherlich nach der jeweiligen Kaufkraft beurteilt werden, wobei die Unterschiede weniger prägnant sind. Auch die Sozialabgaben klaffen bis zu 70 % auseinander. Das hat allerdings nicht mit der gerechten Wettbewerb-Lösung im gewerblichen Güterkraftverkehr zu tun, denn dazu müssen sich die BKF Gehälter wenigstens einigermaßen angleichen und somit ist die Diskussion auf EU-Ebne sinnlos, weil der BKF so EU-weit im Gehalt-Wettbewerb die ruinösen Frachtpreise mit bestimmt. Das EU-Parlament forderte am 18.08.2016 die Kommission auf (2015/2255(INI)), ...

"die Sozialpartner zu konsultieren, um gegebenenfalls einen Mindestlohn in bestimmten grenzübergreifende Sektoren, die durch eine hohe Mobilität der Arbeitnehmer gekennzeichnet sind, einzuführen."

(Zitat Nr. 2)
2) Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, sollen verhindert werden, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge.

Anm. GTH: Auch Befristeten Arbeitsverträge darf es nur einmal geben und Werkverträge müssen eine bestimmte Höhe der Brutto-Gehälter beinhalten, wie die dortigen Beschäftigten. Es gibt bei vielen BKF auch faktische, konkludente, prekäre und atypische Arbeitsverträge. Die Nachweis-Richtlinie hat keine „zwingende“ Vorschrift zum schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages. Hierzu besteht ein sehr dringender Handlungsbedarf in der EU für den BKF, da es sich sehr oft auch um sehr negativ fragwürdige rechtswidrige Inhalte handelt. Ein faktischer Arbeitsvertrag beim BKF, muss den Bedingungen der modernen Gesellschaft gerecht werden, indem in denjenigen Bereichen, in denen typischerweise eine ausdrückliche Willenserklärung des BKF, die Bedingungen im Inhalt nicht fehlen dürften. Ein sog. konkludenter Arbeitsvertrag, besteht ohne ausdrückliches Angebot oder anderen Erklärungen, und durch konkludentes (also schlüssiges) Handeln zustande kommt, weil es sich um eine nachweisbare tatsächliche Eingliederung des BKF in den Betrieb handelt. Das neue NachwG schreibt es vor, und es sind nun ab August 2022 die st. Rspr. vom EuGH automaisch im Arbeitsvertrag beinhaltet. Die prekäre Beschäftigung beinhaltet derzeit immer noch vielfach Arbeitsverhältnisse mit niedrigstem Gehalt, die häufig nicht auf Dauer und Kontinuität angelegt sind; keine Absicherung durch die Sozialversicherung hat und nur geringe arbeitsrechtliche Schutzrechte aufweisen. Auch ein „atypisches Beschäftigungsverhältnis“ kann angenommen werden, wenn die Arbeit des BKF von den traditionellen Standards des Normalarbeitsverhältnisses abweicht, indem absichtlich vom Einkommen, der Arbeitszeit, der Integration in die sozialen Sicherungssysteme, der Stabilität und den Arbeitnehmer-(schutz)rechten, sowie ggf. in weiteren Dimensionen wie etwa Tarifbindung, betriebliche Interessen-Vertretung, Weiterbildung, Aufstiegschancen etc., nicht berücksichtigt werden. Durch das sog. Nachweisgesetz, wurde mit der Beweislastumkehrpflicht seitens des Arbeitgebers gesetzlich gehandelt. Wenn sich völlig ungleiche Vertragspartner gegenüber standen, fand sich bis dahin der Satz: „pacta sunt servanda“ (Verträge sind einzuhalten), und seine Grenze wird erst im BGB bei verbotswidrigen (§ 134 BGB) oder sittenwidrigen (§ 138 BGB) Vereinbarungen gezogen. Die formale Vertragsfreiheit ohne zwingende Vertragsvorschrift zum schriftlichen Arbeitsvertrag, ermöglicht für den Arbeitgeber ohne arbeitsvertraglicher Inhaltskontrolle in der EU, für den BKF immer ein „Privatrecht des Stärkeren“. Beim grenzüberschreitenden Bezug, bestehen Arbeitsverträge für den BKF dem zwingen Vertragsrecht nach der Rom-I (VO (EG) 593/2008) und den jeweiligen nationalen Tarifverträgen und die Sozialversicherungen, sowie die möglichen Einkommensteuer-Berechnungen im Beschäftigung-Staat und Überweisungen zum Kassen-Staat, die der freiwilligen Disposition beider Vertragspartner im Arbeitsvertrag unterliegen. Hier ist sehr genau bei der Einkommensteuer des BKF, zwischen dem Berechnung-Staat und dem Kassen-Staat zu unterscheiden. Hier besteht auch in den 27 Staaten der EU ein nationaler Handlungsbedarf bei Arbeitsverträgen, die zwingend in der EU vorgeschrieben werden müssen und die Rom-I (VO (EG) 593/2007) in den Vordergrund stellt.

(Zitat Nr. 3)
3) Die Sozialpartner werden bei der Gestaltung und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik gemäß den nationalen Gepflogenheiten konsultiert. Sie sollen ermutigt werden, Tarifverträge in für sie relevanten Angelegenheiten auszuhandeln und abzuschließen und dabei ihre Autonomie und das Recht auf kollektive Maßnahmen zu achten. Gegebenenfalls werden Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf der Ebene der Union und ihrer Mitgliedstaaten umgesetzt.

Anm. GTH: Letzter Satz müsste klarer im Inhalt begründet werden, damit es auch endlich einen grenzüberschreitenden Tarifvertrag geben kann und endlich eine EU-Tarifvertragverordnung und / oder ein EU-weites BKF Mindest-Gehalt. Nach Art. 19 (1) EU obliegt dem EuGH eine allgemeine Pflicht, der zufolge er die Wahrung des Rechts bei der Auslegung und Anwendung der EU-Verträge sichert. Zu den Grundrechten der EU muss natürlich der Anwendungsbereich des Art. 51 GrCh und im Schutzniveau der Art. 53 GrCh, mit den Werten der EU gem. Art. 2 EU, beachtet werden. Der EuGH geht seit der Rs. 6/64 vom 15.07.1964, in st. Rspr. von einem unbedingten Vorrang des EU-Rechts zum nationalen Recht aus. Nach Art. 6 (1) EU ist die GrCh auch rechtlich gleichrangig mit dem primären EU-Recht. Somit besteht seit Inkrafttreten des Vertrages von Lissabon zum ersten Mal ein geschriebener Grundrechtskatalog, deren Einhaltung der EuGH mit Art. 1 GrCh und Art. 20 GrCh zu achten hat. Die Rom-I-VO (Europa- und EU-Recht) ist vom Europarat und Rat der EU bei allen Beschlüssen, EU-vertraglich in Erwägung der Gründe Nr. 21; Nr. 23 Rom-I und der zuständigen st. Rspr. des EuGH, verbindlich zu gewährleisten. Der EU-Vertrag; TITEL II; Art. 9f iVm. Art. 49b inkl. Protokoll Art. 8, wurde mit der Schlussakte (2007/C 306/02) am 23. Juli 2007 in Brüssel im Anhang III; als Erklärung A, mit der Erklärung zum Vorrang, mit nachfolgende Satz vom ER einstimmig angenommen:

„Die Konferenz weist darauf hin, dass die Verträge und das von der Union auf der Grundlage der Verträge gesetzte Recht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unter den in dieser Rechtsprechung festgelegten Bedingungen Vorrang vor dem Recht der Mitgliedstaaten haben.“

Ein Verstoß vom MiLoG gegenüber dem EU-Recht, führt allerdings nicht bei den BKF aus den MOE-Staaten zur Nichtigkeit der innerstaatlichen Norm, sie wird vielmehr nur „ohne weiteres unanwendbar“.
vgl. EuGH Rs. 106/77 vom 06.03.1978 - Simmentahl II, Rn. 17

Fazit:

Der BKF ist Dienst-Reisender mit Transportauftrag und nicht Entsendeter im Arbeitsauftrag !

Nur wenn eine Harmonisierung in der EU; ein freier, gerechter und sicherer Wettbewerb im gewerblichen Güterkraftverkehr iZm. menschenwürdigen Sozialvorschriften und BKF-Netto-Mindest-Gehalt; durch eine EU-Tarifvertragsverordnung mit AVE, auch tatsächlich „gewährleistet“ wird, könnte die vollständige Freigabe der Kabotage iZm. dem Grund Nr. 5 erfolgen. Ansonsten muss nach Art. 10 VO (EG) 1072/2009 gehandelt werden. Die beweisbare Wirkungslosigkeit der Kontrollen in der EU, sowie die dementsprechende geringfügige Ahndung der niedrigen Strafen beim groben Verstößen –u.a. gegen Art. 8 (8) VO (EG) 561/2006–, führt zu existenziellen Wettbewerbsverzerrungen im gewerblichen Güterkraftverkehr. Deswegen muss eine sofortige „Rechtsvereinheitlichung“ gem. Art. 114 (1) AEUV; Art. 18 AEUV und Art. 352 (1) AEUV zur VO (EG) 593/2008 (Rom-I), auch tatsächlich gewährleistet werden, sodass es auch beim Bußgeld nun EU-einheitlich geahndet wird. Bei einer Straßenkontrolle kann eine direkte ordentliche Überprüfung der Vorschriften nur dann erfolgen, wenn der eCMR Frachtbrief, praktisch umgesetzt wird, um einen Verstoß wirksam und erfolgreich zu entdecken.