Benutzer:RAFrankLabisch/Personenbedingte Kündigung

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Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers.[1] Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden. Nicht sozialwidrig ist die personenbedingte Kündigung unter folgenden Voraussetzungen:

  • a. Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (negative Zukunftsprognose).
  • b. Dadurch sind wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt.
  • c. Eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers.

Negative Zukunftsprognose

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Das – regelmäßig schuldhafte – Fehlverhalten in der Vergangenheit rechtfertigt für sich allein betrachtet die verhaltensbedingte Kündigung nicht. Denn auch die verhaltensbedingte Kündigung hat, wie alle arbeitsrechtlichen Kündigung, keinen Sanktionscharakter, sondern soll lediglich die weitere Beeinträchtigung des Vertragsverhältnisses durch dessen Beendigung verhindern [2]. Erforderlich ist daher eine negative Zukunftsprognose.Diese Prognose findet ihre tatsächliche Grundlage allerdings in den Ereignissen der Vergangenheit. Die Gefahr einer Wiederholung besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer entweder eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat, von der ihm klar sein musste, dass sein Vertragspartner sie nicht dulden würde, oder er seine für sich genommen leichteren Pflichtverletzungen trotz einschlägiger Abmahnung wiederholt. Grundlage der Prognose sind daher namentlich die Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens und das Maß des Verschuldens[3].

Auf eine Formel gebracht lässt sich formulieren: Nicht was war, entscheidet für sich betrachtet, vielmehr kommt es auf die Auswirkungen für die Zukunft an [4]. Nicht das Fehlverhalten als solches, sondern nur dessen Auswirkungen können für eine Kündigung den Ausschlag geben [5]. Vergangenes kann bei der Bewertung des Kündigungsgrundes nur in zweierlei Weise effektiv werden: Zum einen kann ein zurückliegendes Ereignis eine Dauerwirkung erzeugen, zum anderen kann bezüglich eines früheren Ereignisses Wiederholungsgefahr bestehen [6].

Zur Begründung der Negativprognose bedarf es damit einer zweistufigen Prüfung:

  1. Zunächst ist das in der Vergangenheit liegende vertragswidrige Verhalten festzustellen und zu würdigen, weil dies die notwendige Basis für die Zukunftsprognose ist.
  2. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob durch die Vertragsverletzung das Vertragsverhältnis auch künftig beeinträchtigt ist bzw. ob das Risiko weiterer Vertragsverletzungen droht. Ein wesentliches Kriterium für die Bejahung einer Wiederholungsgefahr ist, ob der Arbeitnehmer trotz des Hinweises des Arbeitgebers, ein bestimmtes Fehlverhalten nicht zu dulden, dem Hinweis zuwider handelt. Denn in einem solchen Fall muss auch für die weitere Zukunft davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten fortsetzen werde. Regelmäßig kann ein Grund an sich nur bei einem rechtswidrigen, schuldhaften Vertragsverstoß bejaht werden BAG[7].

Interessensbeinträchtigung

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Die Pflichtverletzung muss eine arbeitsvertragliche Pflicht betreffen. Kündigungsrelevant ist nur der Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dieses Erfordernis grenzt die relevante Pflichtverletzung von Pflichtverletzungen im Privatleben ab. Das vertraglich nicht erfasste Privatleben des Arbeitnehmers ist damit kündigungsrechtlich irrelevant.

Umfassende Interessenabwägung

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Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, muss eine Kündigung geeignet und erforderlich sein, das angestrebte Ziel zu erreichen und darf nicht unverhältnismäßig sein. Auch die personenbedingte Kündigung kommt deshalb nur als ultima ratio in Betracht.

Einzelnachweise

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  1. ↑ A/P/S/Dörner/Vossen § 1 KSchG Rdnr. 118; Stahlhacke/Preis/Vossen Rdnr. 1218; vgl. auch BAG v. 21. 11. 1985 – AP KSchG 1969 Nr. 12; BAG v. 11. 12. 2003 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48; BAG NZA 2005, 759, 760.
  2. ↑ Vgl BAG 17.1.1991 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr 25; 12.1.2006 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr 53
  3. ↑ BeckOK KSchG § 1 Rdnr. 229
  4. ↑ Herschel, in: Festschr. f. G. Müller, S. 202
  5. ↑ Weiß, Anm. zu EzA Nr. 10 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung
  6. ↑ Herschel, in: Festschr. f. G. Müller, S. 202; ders., Anm. zu AP Nr. AP BGB § 78 zu § 626 BGB; BAG, NZA 1995, NZA Jahr 1995 Seite 517 = BB 1995, BB Jahr 1995 Seite 10; zitiert nach: LAG Nürnberg, Urteil vom 9. 1. 2007 - 7 Sa 79/06
  7. ↑ , NZA 1999, NZA Jahr 1999 Seite 863 = BB 1999, BB Jahr 1999 Seite 1819; BAG, NZA 1993, NZA Jahr 1993 Seite 593 = DB 1993, DB Jahr 1993 Seite 1371

Kategorie:Arbeitsrecht

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