SMART (Projektmanagement)

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SMART (Akronym für Specific Measurable Achievable Reasonable Time-bound) ist ein Kriterium zur eindeutigen Formulierung von mess- und überprüfbaren Zielen. Das Konzept geht auf den Managementforscher und Unternehmensberater Peter Drucker (1909–2005) zurück.[1] Es dient im Rahmen von Projektmanagement, Mitarbeiterführung und Personalentwicklung als Kriterium zur Festlegung von Zielen und Zielvereinbarungen.[2] Die Forderungen an eine gute Zielvereinbarung bauen auf abgesicherten Ergebnissen der Zielsetzungstheorie (englisch Goal-Setting-Theory) von Locke und Latham aus dem Jahr 1990 auf.[3] In Anlehnung an John Whitmore spricht man auch von der SMART-PURE-CLEAR-Formel.[4][5]

Projektplan

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Buchstabe Bedeutung (englisch) Bedeutung (deutsch) Beschreibung Englische Alternativen
S Specific Spezifisch Ziele müssen eindeutig definiert sein (nicht vage, sondern so präzise wie möglich). Significant, Stretching, Simple
M Measurable Messbar Ziele müssen messbar sein (Messbarkeitskriterien). Meaningful, Motivational, Manageable
A Achievable Erreichbar Die Ziele müssen für die Person ansprechend bzw. erstrebenswert sein,[6] zum Teil auch englisch attainable („erreichbar“) oder accepted („akzeptiert“) dann steht das „R“ für „relevant“,[7] ursprünglich assignable, also – einem bestimmten Verantwortlichen – zuweisbar.[2] Appropriate, Accepted, Achievable, Agreed, Assignable, Actionable, Ambitious, Aligned, Aspirational, Attainable, Attractive, As if now (wie bereits erreicht formuliert)
R Reasonable Angemessen Das gesteckte Ziel muss möglich und realisierbar sein. Relevant, Realistic, Resourced, Resonant
T Time-bound Terminiert Das Ziel muss mit einem fixen Datum festgelegt werden können. Time-oriented, Time framed, Timed, Time-based, Timeboxed, Timely, Time-Specific, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible

Ein Ziel ist nur dann S.M.A.R.T., wenn es diese fünf Bedingungen erfüllt.[8]

Beispiel: (Mein Ziel ist es…) „die Englisch-Klausur am Ende des Monats mit mindestens der Note 3 bestanden zu haben.“

Bei konsequenter Anwendung von „SMART“ ergeben sich klare, mess- und überprüfbare Ziele:

  • Langfristige Ziele = Richtungsweiser = strategische Ziele
  • Mittel- und kurzfristige Ziele = taktische Ziele

Ziele und Aufgaben sind unbedingt für alle Beteiligten und Betroffenen schriftlich festzuhalten. Daraus wird der Projektplan für die Umsetzung erarbeitet. Die Umsetzung und der Projektfortschritt sind anhand der Meilensteine regelmäßig zu überprüfen:

  • Was ist erreicht?
  • Hat sich an den Zielen etwas geändert?

Der Projektplan ist gegebenenfalls zu korrigieren.

Grenzen von SMART

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Im Allgemeinen stellen SMARTe Ziele eine Mindestbeschreibung von Zielen dar. Je nach Kontext müssen die Ziele weiter verfeinert werden (z. B. müssen realistische Ziele auch im Preisbudget liegen) bzw. weitere Anforderungen an die Ziele hinzugenommen werden (z. B. nichtfunktionale Anforderungen in der Informatik).

Neuere wissenschaftliche Untersuchungen haben zwei weitere, wichtige Erfolgskriterien für Ziele ermittelt:

  1. Vereinbarte Ziele haben eine doppelt so hohe Erfolgswahrscheinlichkeit, wie vorgegebene Ziele.[9] Die einvernehmliche „Vereinbarung“ fehlt in der SMART-Definition. Diese hilft, Ziele und Ressourcen in angemessenem Verhältnis zu formulieren und intrinsische Motivation für die Zielerreichung zu erhöhen.
  2. Fortschritte von Zielen sollten in regelmäßig reflektiert werden, um die Zwischenergebnisse zu bewerten und den aktuellen Entwicklungen anzupassen.
  3. Zu viele Ziele gleichzeitig stehen in Konkurrenz zueinander – zumindest um die Ressource Zeit. Es sollten daher Ziele sequentiell und nicht parallel bearbeitet werden.

Zusatzkriterien

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Im Laufe der Zeit wurde das ursprüngliche Modell durch zusätzliche Kriterien ergänzt.

  • S.M.A.R.T.E.R.
    • Extending & Rewarding[8]
    • Engaging & Rewarding[10][11]
    • Evaluated & Revisable[12]
    • Evaluated & Reviewed[7]
    • Exciting & Resources[13]
    • Weitere Kriterien bzw. Kombinationen aus…[11]
      1. Ecological, Engaging, Ethical, Excitable
      2. Reassess, Recordable, Resources, Revisit
  • S.M.A.R.T.T.A.
    • Trackable & Agreed[14]
  • S.M.A.R.A.G.D.[15]
    • sichtbar
    • messbar
    • realistisch
    • abgestimmt
    • geprüft
    • datiert

Siehe auch

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Einzelnachweise

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  1. ↑ Peter F. Drucker: People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management. Harper’s College Press, New York 1977, ISBN 0-434-90400-7 (englisch).
  2. ↑ a b G. T. Doran: There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives. In: Management Review. Band 70, Nr. 11, 1981, ISSN 0025-1895, S. 35–36 (englisch).
  3. ↑ Bernd Birgmeier: Coachingwissen: Denn sie wissen nicht, was sie tun? Springer, 2009, ISBN 978-3-531-16306-2, S. 184 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  4. ↑ Renate Tewes: Führungskompetenz ist lernbar: Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen. Springer-Verlag, 2011, ISBN 978-3-642-12649-9, S. 30 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  5. ↑ Rainer Niermeyer: Motivation: Instrumente zur Führung und Verführung. Haufe Lexware, 2007, ISBN 978-3-448-07843-5, S. 80 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  6. ↑ Hugo M. Kehr, Kaspar Schattke: Motivationsmanagement in der mitarbeiterorientierten Unternehmensführung. (PDF; 2,0 MB) Technische Universität München, archiviert vom Original am 23. Mai 2012; abgerufen am 1. Dezember 2012.
  7. ↑ a b Graham Yemm: Essential Guide to Leading Your Team: How to Set Goals, Measure Performance and Reward Talent. Pearson Education, 2013, ISBN 0-273-77244-9, S. 37–39 (englisch, eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  8. ↑ a b Jane Massy, Jeremy Harrison: Evaluating Human Capital Projects: Improve, Prove, Predict. Routledge, 2014, ISBN 978-1-135-09648-9, S. 49 (englisch, eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  9. ↑ Locke, Edwin A., Latham, Gary P.: Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. In: American Psychologist. University of Toronto, September 2002, abgerufen am 29. Juni 2024 (englisch).
  10. ↑ Les MacLeod: Making SMART Goals Smarter. In: American College of Physician Executives (Hrsg.): Physician Executive Journal. Band 38, Nr. 2, August 2013, ISSN 0898-2759, S. 68–72 (englisch, researchgate.net [PDF; 2,8 MB; abgerufen am 17. April 2023]).
  11. ↑ a b Gail Brown, Carl Leonard, Michael Arthur-Kelly: Writing SMARTER goals for professional learning and improving classroom practices. In: Reflective Practice. International and Multidisciplinary Perspectives. Band 17, Nr. 5. Routledge, 2016, ISSN 1462-3943, S. 621–635, doi:10.1080/14623943.2016.1187120 (englisch, researchgate.net [PDF; 1,2 MB; abgerufen am 17. April 2023]).
  12. ↑ Britta Eremit, Kai F. Weber: Individuelle Persönlichkeitsentwicklung: Growing by Transformation. Springer Gabler, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-09452-2, S. 87–91, doi:10.1007/978-3-658-09453-9 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  13. ↑ Sabine C. Girod: How to Align Individual Goals with Institutional Goals. In: Laura Weiss Roberts (Hrsg.): The Academic Medicine Handbook. Springer, New York 2013, ISBN 978-1-4614-5692-6, S. 27–31, doi:10.1007/978-1-4614-5693-3 (englisch, eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  14. ↑ Judith Dwyer, Nicole Hopwood: Management Strategies and Skills. 1. Auflage. McGraw-Hill, North Ryde 2010, ISBN 0-07-027767-2 (englisch, eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
  15. ↑ Tom Senninger, Alfried Weiß: Gruppe, Team, Spitzenteam: das Praxishandbuch zur Teamführung: mit E-Book inside und Online-Materialien. 1. Auflage. Beltz, Weinheim Basel 2022, ISBN 978-3-407-36813-3.
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